INSPIRATORIUM Ewy Wytrążek

Bycie szefem wiąże się – o czym rzadko się mówi – ze zwalnianiem pracowników. Oczywiście nie jest to podstawowe zadanie szefa. Odnoszę się tu zarówno do przypadków likwidacji stanowisk pracy (przyczyna wypowiedzenia po stronie pracodawcy), jak i tych, gdy pracownik nie pasuje do zespołu, nie realizuje zadań, etc (przyczyna wypowiedzenia po stronie pracownika). W jednym i drugim przypadku nie zamyka się to w relacji szef-zwalniany pracownik, ale ma szerszy wymiar – dotyczy relacji szef – zespół, wewnętrznych relacji w zespole, relacji szef – zarząd etc.

Bywają sytuacje, gdy zespół nie widzi problemu z jakością pracy danej osoby, a widzi to szef. Wówczas zwolnienie danej osoby budzi zrozumiały niepokój w zespole, poczucie zagrożenia, może pojawiać się brak zaufania do szefa. Jeśli natomiast zespół narzeka na jakość pracy danej osoby, widzi, że ona się męczy, że nie przystaje, ze spowalnia pracę – wówczas sytuacja jest łatwiejsza, bo zwolnienie danej osoby nie działa destrukcyjnie na zespół i relacje zespołu z przełożonym. Może nawet je umacniać, bo ludzie widzą, że działasz odpowiedzialnie, w jasny i zrozumiały dla nich sposób. Redukcja stanowisk jest według mnie najtrudniejszą sytuacją. Trzeba zwolnic x osób, bo np. zmienia się struktura działu i sposób realizacji projektów. Trzeba zwolnić ludzi, z którymi dobrze się pracuje, którzy np. z zaangażowaniem szereg miesięcy czy lat pełnili swoje obowiązki i pomagali realizować biznesowe cele firmy.

Jak to zrobić, by – niezależnie od przyczyny rozwiązania umowy o pracę - nie podcinać ludziom skrzydeł, nie umniejszać ich wartości, minimalizować straty dla danego człowieka?

Na bazie swoich doświadczeń zwracam uwagę na kilka ważnych rzeczy. Oto one:

1. Zwalnianemu pracownikowi należy się taki sam szacunek, jak osobie właśnie zatrudnianej lub najlepszemu pracownikowi w Twoim zespole. Z tego szacunku wynikają dalsze punkty mojej listy.
2. Ty zatrudniałeś tego człowieka, w Twoim zespole pracował – nie przerzucaj obowiązku zwolnienia go na dział personalny lub inne osoby, nie wysyłaj wypowiedzenia pocztą ani kurierem, jeśli tylko możesz – zrób to osobiście. Ten człowiek zasługuje na Twój czas i uwagę. Masz mieć tyle czasu, ile potrzebuje pracownik. To jego sprawa jest w tej chwili najważniejsza.
3. Zadbaj, by rozmowa odbyła się w jak najbardziej komfortowych warunkach – przy wyłączonych telefonach przychodzących, z gorącą linią do działu prawnego i personalnego, aby na bieżąco móc odpowiedzieć na każde pytanie pracownika.
4. To szczególny czas. Zagwarantuj spokój, by nikt nie wchodził w tym czasie do gabinetu i by nikt nie przeszkadzał.
5. Zacznij od konkretów, od celu spotkania. Nie obchodź tematu dookoła, bo pracownik wyczuwa, że „coś jest na rzeczy” i tylko niepotrzebnie narasta w nim niepokój i napięcie. Przedstawienie wprost celu spotkania nie kończy jednak spotkania. To dopiero początek!
6. Daj człowiekowi odetchnąć, oswoić tę informacje, złapać oddech. Daj czas. Inaczej może nie usłyszeć tego, co masz mu do powiedzenia, a co jest ważne.
7. Nie wymiguj się od odpowiedzialności za tę decyzję, nie mów, że firma tak zdecydowała, że zarząd… Nawet jeśli zarząd podjął decyzję, to Ty tę decyzje przyjąłeś, zgodziłeś się z nią, a więc to Twoja decyzja. Nie rozważam sytuacji, gdy zarząd pominął Cię w tej decyzji i nie miałeś jako szef nic do powiedzenia – to inna historia i dotyczy Twoich relacji w firmie, Twojego statusu jako szefa – to temat na osobny post.
8. Dokładnie uzasadnij przyczynę rozwiązania umowy. Jeśli leży ona po stronie pracodawcy (likwidacja stanowiska)- bardzo wyraźnie to przekaż, podkreślając, że nie ma ona nic wspólnego z jakością jego pracy i z jego postawą. Jeśli wina leży po stronie pracownika – pokaż dokładnie, dlaczego podjąłeś taką decyzje odnosząc się do faktów. Nie oceniaj człowieka tylko jego pracę! Mów o konkretach. Odnieś się do waszych wcześniejszych rozmów dotyczących jakości pracy, do rozmów, w czasie których mówiłeś, co i jak należy poprawić etc.
9. Powiedz też, co w tym pracowniku cenisz, co było wartościowe i dobre – zawsze znajdziesz cos takiego. Rzadko tak jest, że wszystko było złe i nic nie wyszło. To bardzo ważne.
10. Spokojnie wyjaśnij wszystkie aspekty prawne i formalne. Każdy szczegół. Nawet informacje o możliwości odwołania się do sądu pracy w ciągu 7 dni(w tym dni wolne od pracy), o możliwości skonsultowania się za darmo z prawnikiem w urzędzie pracy. Przede wszystkim jednak ze spokojem, cierpliwością i szacunkiem wyjaśnij wszystko, co dotyczy zwolnienia i nowej sytuacji pracownika.  Zapytaj, czy nie chce sobie notować.
11. Powiedz, jak chciałbyś, żeby przekazał stanowisko pracy, albo umów się z nim na następny dzień, żeby uzgodnić szczegóły przekazania stanowiska pracy (informacje, dokumenty, narzędzia pracy etc).
12. Patrząc w oczy, z uwagą i szacunkiem podziękuj pracownikowi za czas i pracę, jaką oddał tej firmie.

To powinno być spotkanie i rozmowa dorosłych, szanujących się ludzi, a nie stawianie człowieka przed plutonem egzekucyjnym. I zawsze warto pamiętać, że niemal każdy szef także jest pracownikiem i ma swojego szefa – nawet jeśli jest prezesem… “Nie rób drugiemu, co Tobie niemiłe”

Jeśli nie jesteś jeszcze szefem, a jesteś pracownikiem, któremu być może zdarzy się taka sytuacja w życiu – ważne, żebyś już teraz wiedział, czego się możesz domagać – skorzystaj z powyższych punktów. Jeden z kolejnych postów napiszę na ten temat w odniesieniu do zwalnianego pracownika.

Tymczasem warto byś wiedział, iż pracownika nie zwalnia się dlatego, że jest złym człowiekiem i niczego nie umie, ani do niczego się nie nadaje. Gdyby tak było – nikt by cię nie zatrudnił.  Pracownika zwalnia się, gdy – ogólnie mówiąc – jego styl pracy, sposób realizacji zadań, podejście do pracy, wiedza, umiejętności nie pasują do potrzeb danej firmy. W innej firmie lub przy innych zadaniach ten sam człowiek może się świetnie sprawdzać. Słuchaj zatem uważnie, dlaczego firma rezygnuje z twoich usług, nie bój się pytać. To może niekomfortowa, ale jednak okazja, żeby się dowiedzieć, co poprawić, czego się nauczyć, albo czego nie wybierać następnym razem.

Być może siedzisz w tej firmie od dawna i gdyby nie kredyt, lęk przed zmianą etc, już dawno byś sam odszedł, ale nie masz odwagi podjąć takiej decyzji –  wtedy zwolnienie potraktuj jako szansę dla siebie! Być może kiedyś podziękujesz swojemu byłemu szefowi za szansę rozwoju.  Ja miałam taką okazję w bezpośredniej rozmowie kilka lat po rozstaniu. Były szef powiedział mi, że z perspektywy lat żałuje swojej decyzji. Z pełnym przekonaniem odpowiedziałam, że ja z perspektywy kilku lat bardzo mu dziękuję za tamtą decyzję, bo w tym momencie nie spotykalibyśmy się jako partnerzy przy danym projekcie. Dzięki jego decyzji miałam szansę na intensywny rozwój i dużą pozytywną zmianę.

A jakie są Wasze doświadczenia i przemyślenia?

Pozdrawiam, Ewa

_______________________________________________________

Okiem PRowca

Wszystko, co robimy buduje lub narusza nasz wizerunek. Sposób, w jaki firma zwalnia pracowników jest ważnym elementem budowania / umacniania wizerunku. Jeśli dana firma w przekazach do mediów i na wydarzeniach specjalnych mówi np. , że ludzie są jej najwyższą wartością, a sposób w jaki rozstaje się z pracownikami przeczy temu, to obraz staje się niespójny. Rozpad czasem zaczyna się od małej szczeliny.

Sposób rozstawania się z pracownikami pokazuje, na ile rzeczywiście człowiek ma dla firmy wartość, a na ile jest tylko trybikiem w maszynie. To, jak firma zwalnia pracowników, jest bardzo ważne w tzw. PR wewnętrznym. To, jak Ty w danej firmie zwalniasz pracowników, mówi o Tobie – Twój własny PR.

Wizerunek buduje się nie tylko poprzez komunikaty wysyłane do mediów, a też poprzez to, co mówią „zwykli ludzie”– w tym  pracownicy, także zwolnieni. Pracownicy mówią o swoim miejscu pracy, o swoim szefie. To, jak ich zwolnisz, będzie wpływało na to, co powiedzą o Tobie i o Twojej firmie (firmie, w której pracujesz). Wiedzieć też będą o tym ci, którzy w firmie zostali…

Ewa Wytrążek Uncategorized decyzje, firma, kariera, kompetencje, odpowiedzialność, praca, relacje, szacunek, wartości, zarządzanie