INSPIRATORIUM Ewy Wytrążek

Jakiś czas temu pisałam o zwalnianiu pracowników w poście „Nieprzyjemny „przywilej szefa”. Uwagi i spostrzeżenia według mnie przydatne mogą być nie tylko pracodawcom, ale i pracownikom.   To, co ważne dla zwalnianej osoby, to fakt, że ma on pełne prawo domagać się szacunku, czasu, wyjaśnień, etc. Nie będę się powtarzać. Dziś obiecany ciąg dalszy tematu, czyli  sytuacja, gdy jako pracownik zostajesz zwolniony z pracy. O czym warto wiedzieć.

1. Masz prawo do szacunku.
2. Masz prawo do rozmowy o przyczynach wypowiedzenia (szczegółowe uzasadnienie decyzji), a także o tym, co było pozytywnego i dobrego. Jeśli pracodawca sam o tym nie mówi – pytaj.
3. Pracodawca ma prawo oceniać Twoją pracę, Ciebie jako pracownika tej firmy, ale nie ma prawa oceniać Cię jako człowieka. Wymagaj rozdzielenia tych obszarów.
4. Pamiętaj, że życie nie kończy się wraz z utratą tej konkretnej pracy, a często jest początkiem ciekawej przygody i rozwoju zawodowego. O tym ciekawa dyskusja toczy się przy gościnnym poście „Pożegnanie z korporacją – szansa czy śmierć?” na alexba.eu – warto przeczytać wraz z komentarzami i wyciągnąć wnioski, zanim stanie się w obliczu utraty pracy.

Tymczasem dziś chcę zwrócić uwagę na kilka aspektów formalnych, o których wielu ludzi nie wie, bo nie zadaje sobie trudu poznania Kodeksu Pracy. Tymczasem warto znać zapisu KP i mieć świadomość wielu prawnych aspektów.

Wypowiedzenie przez pracodawcę może być realizowane w trybie zwykłym, z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub może być to zwolnienie dyscyplinarne, a więc natychmiastowe. Zacznijmy od zwolnienia w trybie zwykłym, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Drugim przypadkiem zajmę się w odrębnym poście.

1. Wypowiedzenie liczy się od ostatniego dnia miesiąca, w którym zostało złożone (wręczone). Co to w praktyce oznacza? Jeśli masz np.  miesięczny okres wypowiedzenia i  pracodawca wręcza wypowiedzenie np. 1 marca, 8 marca lub 23 marca czy 31 marca – to okres wypowiedzenia i tak liczy się od 31 marca (ostatni dzień miesiąca) – czyli w kwietniu jesteś w okresie wypowiedzenia, ale pracujesz jeszcze. Powszechnie uważa się, ze wypowiedzenie można dostać w ostatnim dniu miesiąca, nie jest to jednak prawdą. Błędne jest przekonanie, ze wypowiedzenie wręcza się pracownikowi z końcem miesiąca.
2. Możesz ustalić z pracodawcą (w niektórych firmach jest to standardem), że pracodawca zwalnia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Co to oznacza? Że jesteś w okresie wypowiedzenia, za który otrzymujesz wynagrodzenie, ale nie masz obowiązku chodzić do pracy (jak płatny urlop). To daje więcej czasu na poszukiwanie nowej pracy i unikasz niekomfortowej sytuacji pracy w czasie wypowiedzenia. Warto o tym rozmawiać z pracodawcą. Ważne: jeśli masz w umowie zakaz pracy dla konkurencji – nie możesz w tym czasie wykonywać takiej pracy  – dotyczy to także umowy o dzieło i umowy zlecenia.
3. Zgodnie z prawem przysługują  2 dni wolne na tzw. poszukiwanie pracy – płatne.
4. W okresie wypowiedzenia możesz wybrać urlop (iść na urlop), a jeśli nie – pracodawca zobowiązany jest Ci wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Pracodawcy częściej wysyłają na urlop, niż płacą.
5. Zwolnienie lekarskie nie przedłuża okresu wypowiedzenia.
6. Po okresie wypowiedzenia, gdy już nie pracujesz, masz pełną ochronę zdrowotną i ubezpieczeniową przez 30 dni. Ważne jest, by w ostatnim dniu trwającego okresu wypowiedzenia pracodawca podbił Ci książeczkę zdrowia (legitymację ubezpieczeniową).
7. Jeśli zwalnia Cię pracodawca – możesz zgłosić się do urzędu i zarejestrować jako bezrobotny, wówczas zachowujesz ubezpieczenie.

Pułapka „porozumienia stron”.

Dlaczego rozwiązanie umowy za  porozumieniem stron nie zawsze jest dobre dla pracownika, a jest korzystne dla pracodawcy?

Wielu pracodawców proponuje pracownikowi rozstanie i podpowiada podpisanie porozumienia rozwiązującego stosunek pracy. To ma być taka „ugodowa wersja”, żeby nie było w dokumentach napisane, że Cie „wyrzucili”. Tu jest pułapka. Są firmy, w których praktykuje się informowanie pracownika, że to dla niego lepiej, bo przyszły pracodawca lepiej na nich będzie patrzył.  Nie dopowiadają jednak, że rozwiązując umowę „za porozumieniem stron” pozbawiamy się dwóch podstawowych praw:
- prawa do zaskarżenia wypowiedzenia w Sądzie Pracy,
- prawa do zasiłku (gdy zarejestrujemy się jako bezrobotni).

Jeśli na rozmowie kwalifikacyjnej pada pytanie o przyczynę rozstania z byłym pracodawcą, to odpowiedź, że rozstanie było za porozumieniem stron nic nie zmienia. powszechnie przyjmuje się, że jeśli pracownik sam chce odejść, to on składa wypowiedzenie i dzieje się tak zwykle, gdy ma już inną pracę. Jeśli człowiek szuka pracy będąc bezrobotnym (formalnie lub nie), to dla większości pracodawców jest to informacja, że  coś się nie układało i załatwiono to „porozumieniem stron”.

Samo słowo „porozumienie” oznacza zgodę na warunki odejścia. Oznacza, że się porozumiałeś z pracodawcą. A czy tak naprawdę porozumiałeś się? Negocjowałeś?

Jeśli pracodawca proponuje Ci rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem, to… wykorzystaj to i negocjuj warunki rozwiązania umowy. Możesz powiedzieć: Proponuje mi Pan rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, to w takim razie spróbujmy się porozumieć – co Pan proponuje? Jaki warunki rozwiązania umowy? Jeśli w tym momencie pracodawca podaje standardowy okres wypowiedzenia i nic więcej, to powiedz, że to nie jest porozumienie, że Ty widzisz to inaczej. Jeśli mamy się rozstać za porozumieniem stron, to proszę (np.) o dodatkowy płatny miesiąc okresu wypowiedzenia i zwolnienie ze świadczenia pracy w całym okresie wypowiedzenia. To oczywiście jedna z możliwości. 

Jeśli pracodawca nie ma „twardych” podstaw, prawdziwych do zwolnienia, a nie chce już Ciebie w zespole – będzie straszył lub negocjował. Straszyć to już nie bardzo ma czym, bo przecież i tak tracisz pracę, więc czego masz się bać ? To już poniekąd komfortowa sytuacja – możesz negocjować. A jeśli wiesz, że podana (napisana)została nieprawdziwa przyczyna, to masz dodatkowy argument: Szefie, ja proponuję porozumienie na określonych warunkach. Jak Pana to nie interesuje, to zostawmy to wypowiedzenie z podaniem przyczyny, a ja złożę sprawę do sądu, bo przyczyna jest nieprawdziwa i krzywdząca. Pan wybiera.

Ważne, żeby nie dać się zastraszyć, zaskoczyć. Masz czas. Nie spiesz się.  Jeśli  dostajesz wypowiedzenie, to odetchnij, złap równy oddech, przeczytaj dokument przynajmniej dwa razy zanim podpiszesz porozumienie. Daj sobie tyle czasu, aż czytając zrozumiesz każde zdanie napisane w dokumencie. Zastanów się, co to dla Ciebie oznacza.  Na tym etapie nie myśl, co będziesz robił i skąd weźmiesz pieniądze na przeżycie, ale skup się na tej konkretnej sytuacji, potraktuj to jako zadanie.

„Porozumienie stron” zwalnia pracodawcę z obowiązku pisemnego uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia. A zgodnie z prawem podana przyczyna ma być konkretna, jasno określona i prawdziwa. Czasem pracodawca nie potrafi podać takiej przyczyny. Wtedy takie porozumienie jest dość wygodną formą.  Zdarza się, że pisze wypowiedzenie podając wątpliwe lub podważalne uzasadnienie i podsuwa pracownikowi, a równocześnie proponuje, by zamienić to na „porozumienie stron” –  “dla dobra” pracownika. Bo niby będzie łatwiej mu uzyskać nową pracę. To sygnał, że pracodawca woli porozumienie.   Dlaczego? Jeśli przyczyna jest nieprawdziwa, krzywdząca, niejasna – pracownik może w ciągu 7 dni kalendarzowych ( a nie roboczych!) złożyć pozew do sądu pracy i wnosić o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, odszkodowanie (maksymalnie trzykrotne wynagrodzenie), zmianę świadectwa pracy. Sądy pracy są na ogół przychylne pracownikom i naprawdę w sytuacjach krzywdy warto się upominać o swoje prawa i o prawdę. Jeśli zgadzamy się na „porozumienie stron”, to odmawiamy sobie tego prawa. Postępowanie sądowe w sądzie pracy w takich przypadkach jest wolne od opłat sądowych.

Kodeks Pracy to lektura obowiązkowa dla każdego pracownika! Jest dostępny w Internecie, np. tutaj, na stronie Państwowej Inspekcji Pracy.

Odchodząc z pracy zadbajcie o świadectwo pracy, potwierdzenie odbytych szkoleń, opinię, a także wszystkie wydruki RMUA potwierdzające, że pracodawca odprowadzał za Was składki ZUS.

Pozdrawiam i życzę dobrej pracy bez nieprzyjemnych niespodzianek ,

Ewa

Uncategorized doświadczenie, kariera, negocjacje, praca, prawo, wypowiedzenie

Przypuszczam, że przynajmniej niektórzy Czytelnicy tego blogu snują marzenia, robią plany, nawet podejmują decyzje odnośnie do dalszych działań. Czy doświadczaliście sytuacji rozpoczynania nowego projektu (realizacji planu) z impetem, z “ogniem”, zapałem w sobie?  A potem coś się zmieniało, wygasało, słabła wewnętrzna motywacja, brakowało sił, brakowało pozytywnych emocji, wiary…  Brzmi znajomo? Ja przypominam sobie przynajmniej kilka takich „decyzji”, które zgasły, zanim się tak naprawdę zdarzyły.

Co się stało, że wygasł „wewnętrzny płomień”, że straciłeś zapał, odpuściłeś, mimo, że miałeś marzenie, wizję, jasno określone cele, określone zadania, wiarę, zapał? Lang Lang, którego kiedyś przywoływałam w jednym z wcześniejszych postów powiedział: To TY jesteś KLUCZEM do swojej kariery. Tylko Ty!

Przyczyny takiego „wygaszenia” tkwią (tak ja na to patrzę) w trzech kluczowych obszarach (nie muszą zaistnieć wszystkie trzy – wystarczy, że zaistnieje jeden z poniższych przypadków):

A – Cel / wizja nie była tak do końca, naprawdę Twoja (choć być może tak Ci się wydawało) i przestałeś się z nią identyfikować; w poście o pianiście Lang Langu pisałam o tym, że błędem jest kopiowanie drogi innych i nie szukanie własnej. I w efekcie przestałeś czuć się częścią tego, co robisz.

B – Straciłeś cel z oczu, gdy zacząłeś się skupiać na doraźnych działaniach, zapomniałeś, o co tak naprawdę Ci chodziło, dokąd chciałeś dojść, czemu to miało służyć, co to miało zmienić w Twoim życiu i/lub w życiu innych.

D – Uwierzyłeś w to, co mówią inni – że się nie da, że to tylko dla wybitnych, że „lepszy wróbel w garści niż skowronek na dachu”, że nie starczy Ci zapału, że inni już próbowali i im nie wyszło, że rynek jest trudny i za mały, że ty znowu coś wymyślasz zamiast –  jak inni - zająć się “normalną” pracą, że masz już zbyt wiele lat na takie eksperymenty, że własny biznes wymaga wielkich nakładów finansowych, że szkoda życia na takie eksperymenty, że …. – w efekcie straciłeś swoją wewnętrzną harmonię, silę i determinację. Uwierzyłeś, że się nie uda. Zwątpiłeś, straciłeś entuzjazm.

To, co napisałam nie dotyczy tylko zakładania własnej firmy. Dotyczy nauki języków, uczenia się nowych rzeczy, rozwijania zainteresowań, realizacji marzeń, nauki pływania, a nawet – budowania bliskich relacji z ludźmi – praktycznie wszystkiego.

Z marzeniami jest różnie. Dla jednych marzenia są po to, by je przekładać na wizję, cele i zadania do realizacji. Dla innych – marzenia są tylko po to, by… marzyć. I nigdy nie przekładają się na cele i na działania, a stanowią jedynie chwilową odskocznię od „szarej rzeczywistości”. A Ty do której grupy należysz?

„Ci drudzy” często są autorami rad typu: „Zejdź na ziemię”, „Wydoroślej”, „Zostaw te mrzonki i zajmij się czymś pożytecznym”.  Skupiają się na wewnętrznym uzasadnieniu i udowodnieniu sobie, że marzenia są tylko do marzeń i że nie da się ich realizować.

Jeśli masz marzenia i chcesz je realizować, to możesz skorzystać z poniższych rad (nie jest to uniwersalna recepta; mnie pomaga utrzymać kurs, choć także miewam zwątpienia i trudności z „jak”, choć wiem „co”, a do tego jestem niecierpliwa).

• Sprawdź, czy Twoje marzenia są Twoje, a nie „zaszczepione” lub „zapożyczone”.
• Zbuduj wizję w swojej głowie, obrazy, emocje – poczuj to.
• Spisz swoje powody do działania – korzyści własne i/lub te, które chcesz „dać światu”.
• Zapisz przeszkody, które wydaje Ci się, że mogą Cie spotkać. Określ, co Cię tak naprawdę zatrzymuje. Które przeszkody / „wstrzymywacze” są najsilniejsze – wewnętrzne (typu strach przez przegraną, mała wiara w powodzenie przedsięwzięcia) i zewnętrzne (brak dostatecznej wiedzy w określonej dziedzinie, małe środki finansowe, ograniczenia czasowe).

Kiedy zaczynałam tworzyć ten blog miałam w sobie dużo obaw. Miałam też wizję, cel. Im częściej myślałam o celu, tym obawy malały. W końcu chęci “wygrały” i dziś czerpię z tego wielka radość. Wspominałam o tym pisząc po pierwszym miesiącu działania blogu.

• Określ zadania, które Cie czekają, także te, które wiążą się z codziennym „wewnętrznym wzmacnianiem siebie”
• Ustal cenę. Tak, cenę, jaką jesteś w stanie zapłacić za realizację marzenia. Być może to czas, który będziesz siedział sam przy komputerze a nie wśród przyjaciół, być może ilość kilometrów, które będzie Ci dane przejechać. Być może bardzo duża dyscyplina finansowa przez najbliższe miesiące, a może rezygnacja z innego działania na rzecz tego właśnie marzenia?
• Zacznij działać. Wiele problemów znika, gdy zaczynasz działać. Im więcej działasz, tym więcej masz w sobie entuzjazmu, bo jesteś coraz bliżej tego, na czym Ci zależy. Tak przynajmniej jest w moim przypadku.
• Skupiaj się nad tym „co chcesz zrobić”. Rób “cokolwiek”, ale w kierunku celu. Rób, a nie czekaj i nie myśl, jak to zrobić najlepiej. Zacznij działać.

Gdy usłyszałam kiedyś taką podpowiedź, to byłam autentycznie zła. Bo co to za rada “zacznij to robić”, skoro nie wiedziałam jak mam robić, od czego zacząć. Złościłam się, bo nie było to zgodne z moim przyzwyczajeniem. Wcześniej zawsze zaczynałam działać dopiero gdy miałam wszystko przemyślane i kiedy miałam szczegółowy plan. Mimo to zaryzykowałam (z dużymi oporami) tę nową, inną strategię.

Odpowiedź na pytanie „jak” przychodzi sama (krystalizuje się) w trakcie działania lub znajduje się ktoś, kto potrafi podpowiedzieć, zainspirować. Skupienie się na celu pozwala wyłapywać z otoczenia okazje. Działanie sprawia, że posuwam się w kierunku celu, nawet jeśli są to bardzo małe kroki. Działając widzę różne możliwości (wyostrzone zmysły?), których bez mocno ugruntowanej wizji i celu bym nie dostrzegła . To się dzieje chyba na poziomie podświadomym. Nie umiem tego wyjaśnić. Ale tego doświadczam.

• Przypominaj sobie to, co spisałeś w powodach swojego działania. Umacniaj i odtwarzaj wizję (obrazy, emocje), żeby nie stracić z oczu kierunku i celu. Mnie to pozwala utrzymać kierunek.:-)
• Monitoruj “wstrzymywacze” – sprawdzaj, co w danym momencie Cie wstrzymuje przed kolejnym krokiem, co rozprasza, co zjada Twój czas bezproduktywnie (uwaga: odpoczynek nie jest bezporoduktywnym traceniem czasu). Często nie są to rzeczy materialne czy bytowe. Często to naprawdę coś, co mamy (budujemy) w naszej głowie – z obaw, z potrzeby obrony dotychczasowych zwyczajów, z niechęci wyjścia poza strefę komfortu. Wyjście ze strefy komfortu w coś, co nieznajome, jest nieodłącznym elementem wielu przedsięwzięć – zrealizowanych marzeń.

Pozdrawiam
i życzę wielu marzeń, które będziecie z radością realizowali.

Ewa

Uncategorized cele, doświadczenie, kariera, marzenia, możliwości, motywacja, przyszłość, rozwój, sukces

Bycie szefem wiąże się – o czym rzadko się mówi – ze zwalnianiem pracowników. Oczywiście nie jest to podstawowe zadanie szefa. Odnoszę się tu zarówno do przypadków likwidacji stanowisk pracy (przyczyna wypowiedzenia po stronie pracodawcy), jak i tych, gdy pracownik nie pasuje do zespołu, nie realizuje zadań, etc (przyczyna wypowiedzenia po stronie pracownika). W jednym i drugim przypadku nie zamyka się to w relacji szef-zwalniany pracownik, ale ma szerszy wymiar – dotyczy relacji szef – zespół, wewnętrznych relacji w zespole, relacji szef – zarząd etc.

Bywają sytuacje, gdy zespół nie widzi problemu z jakością pracy danej osoby, a widzi to szef. Wówczas zwolnienie danej osoby budzi zrozumiały niepokój w zespole, poczucie zagrożenia, może pojawiać się brak zaufania do szefa. Jeśli natomiast zespół narzeka na jakość pracy danej osoby, widzi, że ona się męczy, że nie przystaje, ze spowalnia pracę – wówczas sytuacja jest łatwiejsza, bo zwolnienie danej osoby nie działa destrukcyjnie na zespół i relacje zespołu z przełożonym. Może nawet je umacniać, bo ludzie widzą, że działasz odpowiedzialnie, w jasny i zrozumiały dla nich sposób. Redukcja stanowisk jest według mnie najtrudniejszą sytuacją. Trzeba zwolnic x osób, bo np. zmienia się struktura działu i sposób realizacji projektów. Trzeba zwolnić ludzi, z którymi dobrze się pracuje, którzy np. z zaangażowaniem szereg miesięcy czy lat pełnili swoje obowiązki i pomagali realizować biznesowe cele firmy.

Jak to zrobić, by – niezależnie od przyczyny rozwiązania umowy o pracę - nie podcinać ludziom skrzydeł, nie umniejszać ich wartości, minimalizować straty dla danego człowieka?

Na bazie swoich doświadczeń zwracam uwagę na kilka ważnych rzeczy. Oto one:

1. Zwalnianemu pracownikowi należy się taki sam szacunek, jak osobie właśnie zatrudnianej lub najlepszemu pracownikowi w Twoim zespole. Z tego szacunku wynikają dalsze punkty mojej listy.
2. Ty zatrudniałeś tego człowieka, w Twoim zespole pracował – nie przerzucaj obowiązku zwolnienia go na dział personalny lub inne osoby, nie wysyłaj wypowiedzenia pocztą ani kurierem, jeśli tylko możesz – zrób to osobiście. Ten człowiek zasługuje na Twój czas i uwagę. Masz mieć tyle czasu, ile potrzebuje pracownik. To jego sprawa jest w tej chwili najważniejsza.
3. Zadbaj, by rozmowa odbyła się w jak najbardziej komfortowych warunkach – przy wyłączonych telefonach przychodzących, z gorącą linią do działu prawnego i personalnego, aby na bieżąco móc odpowiedzieć na każde pytanie pracownika.
4. To szczególny czas. Zagwarantuj spokój, by nikt nie wchodził w tym czasie do gabinetu i by nikt nie przeszkadzał.
5. Zacznij od konkretów, od celu spotkania. Nie obchodź tematu dookoła, bo pracownik wyczuwa, że „coś jest na rzeczy” i tylko niepotrzebnie narasta w nim niepokój i napięcie. Przedstawienie wprost celu spotkania nie kończy jednak spotkania. To dopiero początek!
6. Daj człowiekowi odetchnąć, oswoić tę informacje, złapać oddech. Daj czas. Inaczej może nie usłyszeć tego, co masz mu do powiedzenia, a co jest ważne.
7. Nie wymiguj się od odpowiedzialności za tę decyzję, nie mów, że firma tak zdecydowała, że zarząd… Nawet jeśli zarząd podjął decyzję, to Ty tę decyzje przyjąłeś, zgodziłeś się z nią, a więc to Twoja decyzja. Nie rozważam sytuacji, gdy zarząd pominął Cię w tej decyzji i nie miałeś jako szef nic do powiedzenia – to inna historia i dotyczy Twoich relacji w firmie, Twojego statusu jako szefa – to temat na osobny post.
8. Dokładnie uzasadnij przyczynę rozwiązania umowy. Jeśli leży ona po stronie pracodawcy (likwidacja stanowiska)- bardzo wyraźnie to przekaż, podkreślając, że nie ma ona nic wspólnego z jakością jego pracy i z jego postawą. Jeśli wina leży po stronie pracownika – pokaż dokładnie, dlaczego podjąłeś taką decyzje odnosząc się do faktów. Nie oceniaj człowieka tylko jego pracę! Mów o konkretach. Odnieś się do waszych wcześniejszych rozmów dotyczących jakości pracy, do rozmów, w czasie których mówiłeś, co i jak należy poprawić etc.
9. Powiedz też, co w tym pracowniku cenisz, co było wartościowe i dobre – zawsze znajdziesz cos takiego. Rzadko tak jest, że wszystko było złe i nic nie wyszło. To bardzo ważne.
10. Spokojnie wyjaśnij wszystkie aspekty prawne i formalne. Każdy szczegół. Nawet informacje o możliwości odwołania się do sądu pracy w ciągu 7 dni(w tym dni wolne od pracy), o możliwości skonsultowania się za darmo z prawnikiem w urzędzie pracy. Przede wszystkim jednak ze spokojem, cierpliwością i szacunkiem wyjaśnij wszystko, co dotyczy zwolnienia i nowej sytuacji pracownika.  Zapytaj, czy nie chce sobie notować.
11. Powiedz, jak chciałbyś, żeby przekazał stanowisko pracy, albo umów się z nim na następny dzień, żeby uzgodnić szczegóły przekazania stanowiska pracy (informacje, dokumenty, narzędzia pracy etc).
12. Patrząc w oczy, z uwagą i szacunkiem podziękuj pracownikowi za czas i pracę, jaką oddał tej firmie.

To powinno być spotkanie i rozmowa dorosłych, szanujących się ludzi, a nie stawianie człowieka przed plutonem egzekucyjnym. I zawsze warto pamiętać, że niemal każdy szef także jest pracownikiem i ma swojego szefa – nawet jeśli jest prezesem… “Nie rób drugiemu, co Tobie niemiłe”

Jeśli nie jesteś jeszcze szefem, a jesteś pracownikiem, któremu być może zdarzy się taka sytuacja w życiu – ważne, żebyś już teraz wiedział, czego się możesz domagać – skorzystaj z powyższych punktów. Jeden z kolejnych postów napiszę na ten temat w odniesieniu do zwalnianego pracownika.

Tymczasem warto byś wiedział, iż pracownika nie zwalnia się dlatego, że jest złym człowiekiem i niczego nie umie, ani do niczego się nie nadaje. Gdyby tak było – nikt by cię nie zatrudnił.  Pracownika zwalnia się, gdy – ogólnie mówiąc – jego styl pracy, sposób realizacji zadań, podejście do pracy, wiedza, umiejętności nie pasują do potrzeb danej firmy. W innej firmie lub przy innych zadaniach ten sam człowiek może się świetnie sprawdzać. Słuchaj zatem uważnie, dlaczego firma rezygnuje z twoich usług, nie bój się pytać. To może niekomfortowa, ale jednak okazja, żeby się dowiedzieć, co poprawić, czego się nauczyć, albo czego nie wybierać następnym razem.

Być może siedzisz w tej firmie od dawna i gdyby nie kredyt, lęk przed zmianą etc, już dawno byś sam odszedł, ale nie masz odwagi podjąć takiej decyzji –  wtedy zwolnienie potraktuj jako szansę dla siebie! Być może kiedyś podziękujesz swojemu byłemu szefowi za szansę rozwoju.  Ja miałam taką okazję w bezpośredniej rozmowie kilka lat po rozstaniu. Były szef powiedział mi, że z perspektywy lat żałuje swojej decyzji. Z pełnym przekonaniem odpowiedziałam, że ja z perspektywy kilku lat bardzo mu dziękuję za tamtą decyzję, bo w tym momencie nie spotykalibyśmy się jako partnerzy przy danym projekcie. Dzięki jego decyzji miałam szansę na intensywny rozwój i dużą pozytywną zmianę.

A jakie są Wasze doświadczenia i przemyślenia?

Pozdrawiam, Ewa

_______________________________________________________

Okiem PRowca

Wszystko, co robimy buduje lub narusza nasz wizerunek. Sposób, w jaki firma zwalnia pracowników jest ważnym elementem budowania / umacniania wizerunku. Jeśli dana firma w przekazach do mediów i na wydarzeniach specjalnych mówi np. , że ludzie są jej najwyższą wartością, a sposób w jaki rozstaje się z pracownikami przeczy temu, to obraz staje się niespójny. Rozpad czasem zaczyna się od małej szczeliny.

Sposób rozstawania się z pracownikami pokazuje, na ile rzeczywiście człowiek ma dla firmy wartość, a na ile jest tylko trybikiem w maszynie. To, jak firma zwalnia pracowników, jest bardzo ważne w tzw. PR wewnętrznym. To, jak Ty w danej firmie zwalniasz pracowników, mówi o Tobie – Twój własny PR.

Wizerunek buduje się nie tylko poprzez komunikaty wysyłane do mediów, a też poprzez to, co mówią „zwykli ludzie”– w tym  pracownicy, także zwolnieni. Pracownicy mówią o swoim miejscu pracy, o swoim szefie. To, jak ich zwolnisz, będzie wpływało na to, co powiedzą o Tobie i o Twojej firmie (firmie, w której pracujesz). Wiedzieć też będą o tym ci, którzy w firmie zostali…

Uncategorized decyzje, firma, kariera, kompetencje, odpowiedzialność, praca, relacje, szacunek, wartości, zarządzanie

Wczoraj w nocy oglądałam program o wybitnym chińskim pianiście Lang Lang. Artysta ma dziś 28 lat. Prowadząc kursy mistrzowskie dla studentów w Chinach, dzielił się z nimi zarówno doświadczeniem artystycznym, jak i swoimi przemyśleniami. Moją uwagę zwróciła jego niezwykła, jak na młody wiek, dojrzałość.

Zapisywałam urywki wypowiedzi Lang Langa (podaję je tutaj kursywą).

Lang Lang zwraca uwagę, że młodzi ludzie, obserwując sukcesy innych, decydują o tym, kim chcą być. “Chcę być pianistą jak…” “Chcę być lekarzem, jak …”. Chcą być tacy sami.  “Chcę być taki sławny jak on”, “Chcę robić to, co on”, “Chce żyć tak jak on” etc. Nie zastanawiają się, kim oni sami są, co decyduje o ich wyjątkowości, jaki maja talent. Wyciągają prosty wniosek: skoro on odniósł sukces robiąc to i to, skoro ma pieniądze, jest szczęśliwy i spełniony, to ja też będę to robił i też będę szczęśliwy, bogaty i spełniony. To poważny błąd.  Nie szukają własnej drogi (i nie dotyczy to tylko drogi zawodowej, choć Lang Lang odnosił się do kariery artystycznej).

Lang Lang proponuje:

1. Najpierw odpowiedz sobie, co kochasz.
2. Potem – czy kochasz to co robisz.
3. Dopiero na końcu- kim chcesz być.

To TY jesteś KLUCZEM do swojej kariery. Tylko Ty! Czuj się częścią tego, co robisz.

A zatem czas na własne przemyślenia. Mnie pomogły postawione sobie następujące pytania:

1. Co kochasz, co lubisz robić, co sprawia Ci niekłamaną przyjemność, co jest Twoją pasją?

2. Czy to co teraz robisz (zawodowo ale i nie tylko) jest tym, co kochasz. Czy kochasz to, co teraz robisz?

3. Jeśli nie – pomyśl, jak możesz to zmienić. Zacznij od myślenia takiego, jakby wszystko było możliwe. Nie ograniczaj się. Tak łatwiej znajdziesz rozwiązanie.

4. Kim chcesz być? Dokąd chcesz dojść? (jako wynik/meta robienia tego, co kochasz)

Co sądzicie o takim podejściu? Jak to jest w Waszym życiu i w odniesieniu do Waszych planów?

Każdy wiek jest właściwy na dobrą zmianę i na rozwój.

Zwróciłam też uwagę na następującą historię opowiedziana przez Lang Lang: Na pianinie artysty przez lata stała maskotka – żółty piesek, nagroda pocieszenia, którą dostał za zajęcie II miejsca w konkursie pianistycznym. Miał wtedy 7 lat. Jak sam opowiadał – przez długi czas ten piesek był jego wrogiem. Nie lubił go, on przypominał o przegranej. Lang Lang obwiniał maskotkę o swoją porażkę, rzucał nim, gniótł, kopał, poniewierał… Aż zrozumiał, że piesek nie jest winien temu, że on – młodziutki pianista – nie wygrał. Piesek został na pianinie. Zmieniła się jednak jego rola: przypominał mu przez kolejne lata, że on sam musi ponieść odpowiedzialność.

Pomyślałam, że wielu ludzi (ja czasami także) obwinia otoczenie, okoliczności, siły zewnętrzne o swoje niepowodzenia (lub o brak powodzenia). Ja już wiem, że takie przerzucanie odpowiedzialności poza siebie nie rozwija mnie, a jedynie bywa źródłem złego nastroju. Brzmi mi w uszach wypowiedziane przez artystę “ponieś odpowiedzialność”. Osobista ciekawość i odwaga, a nie środowisko decyduje o karierze.To zdanie też ma dla mnie dużą wartość.

A jak to jest u Was?

Pozdrawiam, Ewa

ps.

Jeszcze dwie myśli Lang Langa, które zdążyłam wynotować:

• Z każdym koncertem muszę być coraz lepszy.
• Nigdy nie odzyskam czasu, który utraciłem.

Uncategorized cele, decyzje, doświadczenie, jakość życia, kariera, odpowiedzialność, przyszłość, rozwój, sukces, wybór

Niedawno prowadziłam spotkania rekrutacyjne, a jednocześnie rozmawiałam z młodymi ludźmi o ich doświadczeniach związanych z poszukiwaniem pracy. Te rozmowy przypomniały mi, jak przed wielu, wielu laty na spotkaniu „o pracę” toczyłam szczególną rozmowę z moim późniejszym dyrektorem. Wracam do tego, gdyż moje doświadczenia pokazują, jak różnie mogą przebiegać spotkania w sprawie pracy (rozmowa kwalifikacyjna). Im więcej wiemy o tym – tym łatwiej się odnaleźć w konkretnej sytuacji. To często może decydować o wygranej.
Po kilku pierwszych pytaniach, mój potencjalny szef zaskoczył mnie swoim pytaniem:
- Czy pani mieszka sama? – Zatkało mnie. Nie było to pierwsze pytanie, ale mimo wszystko mnie zatkało.
- Co to ma wspólnego z moją pracą? Naprawdę interesuje Pana z kim mieszkam? – wypaliłam spontanicznie, choć przecież nie pytał z kim, tylko czy sama (tak czy inaczej pytanie nietypowe). Dziś pewnie zapytałabym: „Dlaczego Pana to interesuje?” lub „Dlaczego Pan o to pyta”, lub „ Po co Panu ta informacja?”
- Nooo, widzę, że „nie daje sobie Pani w kaszę dmuchać” – odparł poważnie.
- Czy potrafi pani .. /tu wymienił zadanie nie mające nic wspólnego z przyszłą wykonywaną pracą…/ ?
- Tak, potrafię.
- To proszę to zaprezentować.
- Nie. – odparłam stanowczo i nawet nie drgnęłam. Zapadła cisza. Nie chciałam “popisywać się” wykonaniem zadania, które nie miało nic wspólnego z moją przyszłą pracą, a jedynie z prezentowanymi w cv umiejętnościami.
- Dlaczego nie?
- Bo praca, której dotyczy to spotkanie, nie ma nic wspólnego z wykonywaniem takich zadań. (Dziś zapytałabym, czemu to ma służyć, skoro nie ma nic wspólnego z przyszłą pracą.)

Tak dostałam (!) swoją pierwszą poważną pracę w życiu, pokonałam przy tym wielu kandydatów, choć po przebiegu rozmowy kwalifikacyjnej byłam przekonana, że nigdy, ale to „przenigdy” mnie tam nie zatrudnią…

Dlaczego o tym piszę? Wielu ludzi (nie tylko młodych) na spotkaniach z przyszłym pracodawcą zachowuje się jak na przesłuchaniu, wykonuje każde zadanie, nie pyta, czemu to ma służyć, nie podejmuje rozmowy. Odpowiada, wykonuje….  Tymczasem ja mam przekonanie, że to właśnie moja postawa nieuległości i takie właśnie odpowiedzi na niektóre pytania przyczyniły się do tamtego sukcesu (oczywiście można było poradzić sobie lepiej – to wiem dziś). Zapamiętano mnie, wyróżniłam się spośród wielu, okazałam się osobą, która się nie boi, jest odważna, zdecydowana etc. Czy działałam wtedy z taką świadomością? Nie. Działałam spontanicznie. Chciałam, żeby mnie poznali “nieudawaną”, prawdziwą. Trudno przecież potem udawać 8 godzin dziennie przez szereg miesięcy czy kilka lat.

Wiele lat później uczestniczyłam w spotkaniu, na którym okazało się, że pani od rekrutacji nie zadała sobie trudu przeczytania ze zrozumieniem mojego cv. Przerwałam spotkanie po kilkunastu minutach i kilku jej pytaniach uznając, że szkoda mojego czasu. Jeśli ktoś nie zadał sobie trudu i nie poświecił czasu dla mnie, to znaczy że mnie nie szanuje. Wyszłam, odpowiednio acz grzecznie podsumowując sytuację i zostawiając panią od rekrutacji bardzo zdziwioną. Pracy dalej nie miałam, ale jakąż miałam satysfakcję!

Te i inne doświadczenia skłoniły mnie do kilku refleksji (możecie się nimi zgodzić lub nie – to nie jest „absolutna prawda” tylko moje zdanie):

- Nie tylko firma wybiera, Ty także wybierasz. Patrz zatem w co wchodzisz, wszak będziesz tam spędzał ponad połowę swojego świadomego życia.

- Rozmowa rekrutacyjna to nie przesłuchanie! Nie stawiaj się poniżej osoby rekrutującej, ale jako partner do rozmowy. To Ci da większą swobodę. Nie tylko odpowiadaj, ale i zadawaj pytania. Masz szansę nawet przejąć przywództwo w rozmowie, co jest wielkim plusem (poza sytuacjami, gdy firma szuka trybiku do maszyny, a nie człowieka samodzielnego, gotowego do podejmowania wyzwań  etc).

- Jeśli rozmowa robi się – powiedzmy – nieprzyjemna, zaczynasz odczuwać dyskomfort lub ponosić straty (np w zakresie poczucia własnej wartości),  to możesz zmienić jej przebieg albo zrezygnować z dalszego jej prowadzenia. Nie jesteś skazany na to, by dobrnąć do końca nawet dużym kosztem własnym.

- Grzeczny nie zawsze wygrywa! Czy wiecie, że raz doświadczyłam procesu rekrutacji, w którym wygrywał ten, kto się postawił, zbuntował na przebieg rekrutacji, zapytał o co chodzi “w tym cyrku”, „strzelił drzwiami” w połowie rozmowy, a nie ten, kto grzecznie odpowiadał na pytania i wytrwał do końca? Ja wtedy grzecznie odpowiadałam… Nie miałam pojęcia, że bywaja i takie sposoby rekrutacji. Kilka miesięcy “lizałam rany” po tym spotkaniu i odbudowywałam poczucie własnej wartości. Nie warto sobie tego robić.

Rynek się zmienił? Z pewnością, ale pewne metody i sposoby rekrutacji nie. Oto przykład, jak wygląda to teraz:

Młody, dwudziestoparoletni człowiek po studiach, w czasie których pracował na etacie 2 lata dla bardzo dobrej i rozpoznawalnej marki  jako handlowiec, poszukiwał niedawno pracy. Ostatnio dzielił się ze mną swoimi uwagami na temat rozmów kwalifikacyjnych. Powiedział, że kiedyś  prowadzono z nim normalne rozmowy, a teraz uczestniczy w jakimś „wariactwie”.  Jest zapraszany na wiele spotkań, ale rzadko kiedy na tych spotkaniach ma okazję rzeczywiście rozmawiać. Po prostu odpowiada na dziwne pytania i rozwiązuje najróżniejsze testy. Rzadko ma możliwość powiedzieć o swoich doświadczeniach i umiejętnościach, usłyszeć o tym, czego oczekuje pracodawca (czasem nie wiadomo, kto jest pracodawcą, bo rekrutuje firma, która nie ujawnia informacji o zleceniodawcy), powiedzieć o swoich kompetencjach, o swoich planach zawodowych etc.

Oto sytuacje, w jakich się znalazł i pytania,  na które przyszło mu odpowiadać:

A – „Jakie ma Pan 3 największe wady?” (To pytanie pojawia się nawet w rekrutacji na wymagające dużego doświadczenia stanowiska.)
B – „Proszę wymienić 3 według Pana największe wady swojego najlepszego przyjaciela.”
C – „Proszę narysować  najpiękniejszą według Pana bryłę.” Po narysowaniu przez kandydata bryły, rekruter rysuje inną bryłę i mówi:  „Proszę mnie przekonać, że narysowana przez Pana bryła jest piękniejsza od tej, którą ja narysowałam.” (Jeśli to ma służyć przetestowaniu, jak potencjalny sprzedawca będzie się sprawdzał w relacji z klientem i przekonywał klienta,  to oznacza, że osoba rekrutująca nie ma pojęcia o procesie sprzedaży, albo w firmie stosuje się niestety techniki sprzedaży sprzed wielu, wielu lat!)
D – „Proszę sobie wyobrazić, że ja jestem Pana klientem [rozmowa z kierownikiem a nie z HRowcem], a Pan ma mi teraz sprzedać wannę z kierunkowskazami (!). Przypomniał mi się komiksowy Tytus, Romek i A’Tomek oraz wyprawa wannolotem na olimpiadę w Meksyku…

Większość osób stara się odpowiedzieć na takie pytania jak najlepiej. Gimnastykują się przed rekrutującym. Kandydat do pracy chce się za wszelka cenę okazać elokwentny, kreatywny, grzeczny. Chce dobrze wypaść, tylko… nie wie, co to znaczy “dobrze wypaść”. Nie wie, co to znaczy “dobrze odpowiedzieć na to pytanie”. Tylko sobie wyobraża… Może trzaśnięcie drzwiami wygrywa? Może celna riposta daje przewagę w tej grze? Może odmowa wykonania zadania daje przewagę? Może zadanie pytania, o cel wykonania takiego zadania jest plusem? Wyobrażacie sobie, ile razy ten HRowiec czy kierownik usłyszał to samo???

Nie trzeba być niegrzecznym, aroganckim. Ale nie trzeba też odpowiadać na każde pytanie. Rozmowa to rozmowa, a nie przesłuchanie. Mam więc prawo zadawania pytań, a nie tylko odpowiadania. „Czemu ma służyć to pytanie/ ćwiczenie?”,  „Jakie są kryteria doboru na to stanowisko?”, „Dlaczego poleca mi Pan sprzedawać sobie coś tak absurdalnego, jak wanna z kierunkowskazami? “, “Czy Państwa produkty są podobne?” (to ostatnie jest ryzykowne). Ja jako szef wolałabym kogoś, kto mi powie, że nie będzie realizował takich poleceń, bo to strata czasu. Wtedy mogłabym zacząć ciekawą rozmowę. Kandydat pokazałby mi, że “ma jaja”. Czy wyobrażacie sobie szefa, który kilka razy dziennie słucha, jak ktoś kombinuje, jak mu sprzedać wannę z kierunkowskazami? Wyróżniając się ryzykujesz, że firma Cię nie zatrudni. Ale czy odpowiadając pokornie na każde pytanie na pewno zwiększasz sobie szansę na zatrudnienie?

Warto przed rozmową kwalifikacyjną poćwiczyć w domu, samemu lub w grupie. Poćwiczyć możliwe sytuacje: od momentu wejścia, przywitania się ze spojrzeniem w oczy, aż po sposób radzenia sobie z takimi pytaniami lub odrzucania takich pytań, kontrowania, dopytywania albo nawet… wychodzenia z rozmowy kwalifikacyjnej, gdy jest ona na żenującym poziomie. Nie zawsze trzeba to wykorzystać, ale warto umieć, być przygotowanym.

Na stronach internetowych HR-owcy zamieszczają wiele pytań. Proponują także odpowiedzi. Niedawno to przestudiowałam. Nigdzie nie znalazłam informacji typu:
- Jeśli nie rozumiesz pytania, to dopytaj, a nie odpowiadaj na podstawie swoich domysłów.
- Jeśli potrzebne Ci dodatkowe dane, to dopytaj, a potem odpowiadaj.
Proponuje się ludziom przyjmowanie postawy jak na przesłuchaniu. Warto zadać sobie trud i zamiast  dać się przesłuchiwać – zacząć zadawać pytania. Bez tego nie będzie rozmowy. Będziemy się tylko tłumaczyć, a to nie jest symetryczne, nie sprzyja też utrzymywaniu poczucia własnej wartości.

Wielu czytelników spotykało się i spotyka z różnymi pytaniami na rozmowach kwalifikacyjnych, więc zapraszam i zachęcam do uzupełnienia tej listy (najlepiej z podaniem stanowiska, na jakie była prowadzona rekrutacja). Zapraszam do dzielenia się Waszymi doświadczeniami. Przyda się innym jako materiał do ćwiczeń. A może jakiś szef kiedyś przeczyta i zada pytanie swoim HRowcom, jak w jego firmie rekrutuje się ludzi? Mam takie wyobrażenie, że wspólnie możemy sobie pomóc dzieląc się doświadczeniami i wiedzą.

Jeśli wiemy, czego można się spodziewać, to łatwiej się przygotować do takiego spotkania.

Pozdrawiam, Ewa

_______________________________________________________

Okiem PRowca

Rozmowa kwalifikacyjna wiele mówi o firmie, w której ewentualnie przyszłoby nam pracować… Firma buduje swój wizerunek także poprzez sposób, w jaki prowadzi proces rekrutacji, jak traktuje kandydatów do pracy.

Komunikaty dawane do mediów, wypowiedzi o wartości zespołów i poszczególnych ludzi, reklamy powinny być spójne z codzienną praktyką.  Kandydaci to często klienci, potencjalni klienci, konsumenci produktów tej firmy… To osoby, które w swoje środowiska zaniosą własną opinię o tej firmie. Ważne jest więc, jak przebiega proces rekrutacji, komu firma powierza realizację tego procesu. Brak poszanowania człowieka, brak kultury, brak kompetencji rekrutera wcale nie są rzadkie, a są elementem wizytówki firmy.

Uncategorized kariera, kompetencje, komunikacja, praca, rekrutacja, relacje, szacunek, wybór