INSPIRATORIUM Ewy Wytrążek

Długi czas minął od opublikowania ostatniego postu, jako że jestem mocno zaangażowana w poważną transformację w swoim życiu i oddaję temu zadaniu zarówno wolny po pracy czas, jak i większość swoich myśli. Tak więc dziś krótko.

Kiedy w Google wpiszemy hasło „firma to przede wszystkim ludzie”, wyszukiwarka wyrzuca sporo wyników. Wiele firm, zarówno wielkich jak i kilkuosobowych podziela pogląd, że firma to przede wszystkim ludzie, że o wartości firmy stanowią zatrudnieni w nich ludzie, że ludzie zaangażowani i kompetentni stanowią wartość, majątek firmy, etc. Często czytam zdanie “największą wartością naszej firmy są ludzie”. Nawet program „Rozwój kapitału ludzkiego” i liczne realizowane projekty wskazują na wartość inwestowania w ludzi, na wartość ludzi dla rozwoju firm.

Mimo to, ku mojemu wielkiemu zaskoczeniu, ostatnio z ust kogoś z poziomu zarządu jednej z dużych firm usłyszałam, że firma to przede wszystkim liczby. Osłupiałam, po czym – gdy już mogłam złapać oddech – powiedziałam, że ja reprezentuję “szkołę” zupełnie odmienną, mianowicie tę, według której firma to przed wszystkim ludzie, a liczby są wtórne, jako efekt pracy ludzi.

Nie jest dla mnie niczym obcym i dziwnym, że wyniki finansowe są niezwykle istotne, ich nieustanne podnoszenia a choćby i utrzymanie na stabilnym poziomie umożliwia firmom dalsze działanie i bycie na rynku, rozwój etc. Nie jest też dla mnie tajemnicą, ze zarządy firm są rozliczne ze swojej pracy na podstawie wyników finansowych. Niemniej „liczby” czyli wyniki finansowe są efektem działania ludzi, a nie odwrotnie. Im lepsi ludzie, bardziej zmotywowani, szanowani, pobudzani, uznawani, kompetentni  etc, tym lepsze wyniki (przynajmniej w znanych mi przypadkach). Bez ludzi cyfry / liczby są jedynie w kalkulatorze, a w firmie trudno o wyniki bez ludzi.

Konsekwencje takiego „liczbowego” podejścia wydają mi się „opłakane” w długoterminowym podejściu. Oznaczać to bowiem może niewypowiedziany wprost ale przejawiający się w decyzjach i działaniach  brak szacunku dla ludzi jako kluczowego „elementu” firmy, co może się przekładać na brak troski o ich rozwój, brak działań motywujących, nieumiejętność wykorzystywania kompetencji ludzi, brak pobudzania w ludziach pasji etc. W efekcie można się spodziewać stopniowego odpływu wartościowej kadry, zespół “wyrobników” jako efekt takiego podejścia, stłumienie zaangażowania ludzi itd. W efekcie – gorsze wyniki, gorsza reputacja, trudniejsze zarządzanie. To oczywiście mój pogląd.

Ciekawa jestem Waszych refleksji, opinii i doświadczeń wokół tych dwóch odmiennych postaw zarządczych (tak chyba to mogę określić, bo za poglądami idą zwykle określone działania lub ich zaniechanie).

Pozdrawiam, Ewa

Uncategorized cele, decyzje, kompetencje, możliwości, motywacja, odpowiedzialność, praca, wartości, zarządzanie

Mam za sobą sporo lat pracy i niemało tzw. doświadczenia życiowego, niemniej wciąż spotykam się z postawami czy sytuacjami, które mnie zaskakują.  Niekiedy bardzo pozytywnie. Dziś wracam do notatki zrobionej jakiś czas temu, by w poście podzielić się z Wami swoim pozytywnym doświadczeniem. Uznałam, że to może być inspirujące.

Po kolei może. Działy techniki, informatyki etc są takimi komórkami w organizacji, które z założenia mają służyć tzw. wewnętrznym klientom, czyli innym pracownikom / działom. Z moich obserwacji jednak nie często się zdarza, że pracownicy tych działów to rozumieją. Wielu ludziom trudno jest przyjąć postawę służby. Wewnętrzny klient często „przeszkadza w pracy”, a działania tych zespołów sprowadzają się do „gaszenia pożarów”.  Wtedy jest „niedoczas”, nerwy, zniecierpliwienie etc.

Jakiś czas temu przeżyłam wielkie pozytywne zaskoczenie. Do każdego z moich pracowników podszedł człowiek i z pogodnym nastawieniem, ciepło, spokojnie i z niekłamana życzliwością zadał pytanie: „Co możemy dla Was zrobić, żeby Wam się lepiej pracowało?”. Świetne pytanie, super postawa! Słuchał cierpliwie o problemach, o czym rzecz jasna większość z nas opowiadała językiem nietechnicznym, wskazując na objawy, a nie przyczyny. Po nitce do kłębka powstała lista rozwiązań zawierająca informacje o koniecznych i o przydatnych zmianach. To był bardzo szybki proces i skuteczny, a przy tym przyjemny, życzliwy, serdeczny.

Po tej “roboczej wizycie” została w nas bardzo dobra energia, dodatkowa wartość, której nie umiem teraz nazwać. Poczucie, że dzieją się dobre rzeczy, gdy ludzie chcą się nawzajem zauważać, szanować, wspierać – właśnie w pracy, zgodnie z dobrze rozumianym pojęciem „służby”.,

Podejście takie jak zaprezentował zespół nazwijmy to wsparcia technicznego jest według mnie świetne z kilku powodów:

- pozwala wyprzedzać problemy, a nie reagować dopiero, gdy się pojawiają i “gasić pożary”,
- jest to postawa proaktywna, a nie reaktywna, co bardzo cenię i szanuję,
- inni pracownicy doceniają takie działania i odpowiadają na to życzliwością i chęcią współpracy,
- buduje się relacja wzajemnego szacunku i uznania,
- pracownicy, którzy spotkali się z takim pozytywnym traktowaniem chcą przekazywać to dalej,
- pracownicy budują dzięki temu bardzo pozytywny wizerunek siebie i swojej pracy.

Przy okazji – taka postawa to nie wynik odbytego szkolenia. Ci ludzie po prostu zdecydowali, że chcą być pomocni i wzajemnie się zarażają takim podejściem. Dla mnie super!

To zdarzenie, z pozoru niewinne i niewielkie, uświadomiło mi, że mogę częściej pytać moich ludzi: Czy jest coś, co mogę dla Was zrobić, żeby się Wam lepiej pracowało? Czy jest coś, co mogę dla Was zrobić, żebyście mogli być bardziej skuteczni? Czy jest coś, co mogę dla Was zrobić, żebyście przychodzili tu z coraz chętniej ?

To pytanie bardzo mi przypadło do gustu, bo  w samym pytaniu ukryty jest komunikat, że jestem gotowa zrobić coś konkretnie dla Ciebie czego potrzebujesz. Zgodzicie się, że to zupełnie inaczej brzmi, niż np. „Co można zrobić, żeby się nam lepiej pracowało, żebyśmy osiągali lepsze wyniki…”?. Zdecydowanie jestem za postawą: „Co mogę dla Ciebie zrobić, żeby Ci się lepiej pracowało”.

W kontekście powyższego przyszło mi do głowy, że warto analizować swoje postępowanie/działanie: Czy jesteś strażakiem nieustannie gaszącym pożary? Czy wyprzedzasz problemy, czy tylko za nimi podążasz? Działasz reaktywnie czy proaktywnie? Czy jesteś wsparciem dla innych? Czy tak właśnie postrzegają Cię inni ludzie i inne zespoły? Czy masz poczucie służby?

Pozdrawiam, Ewa

Uncategorized autorytet, cele, energia, kompetencje, odpowiedzialność, planowanie, pomoc, postawa, praca, relacje, służba, zarządzanie

Po dość długiej przerwie, którą pewnie większość z Czytelników tego bloga zauważyła, wracam do pisania. Tematów uzbierało się w mojej głowie sporo, czas nie pozwalał na realizację. Tak bywa. W tzw. “międzyczasie” minął rok od opublikowania pierwszego postu. W ciągu tego czasu uzbierało się tutaj 48 postów i 521 komentarzy. Tyle podsumowań. Dziękuję Wam za dzielenie się swoimi uwagami, za obecność w tym dla mnie ważnym miejscu.

Jeszcze w kwietniu ubiegłego roku zapisałam w notesie poniższy cytat:
“Stanowisko nigdy nie daje ci prawa do rozkazywania. Tylko zobowiązuje cię do takiego życia, by inni ludzie mogli przyjmować twoje rozkazy, nie doznając upokorzenia.” (Dag Hammarskjold).

I zrobiona przy tym przeze mnie notatka: Nie doznawać upokorzenia to za mało! Ludzie w zespole powinni czuć swoją siłę, wartość i moc dzięki temu jak się z nimi komunikujesz, jak się do nich zwracasz, jak się o nich troszczysz. powinni wiedzieć, że jesteś razem z nimi a nie obok nich. Autorytetu nie zdobywa się siłą, nie zdobywa się poprzez okazywanie władzy, a poprzez własne kompetentne działania, dobry przykład, zaufanie i szacunek dla ludzi oraz dla ich pracy.

W ciągu wielu lat pracy zawodowej doświadczałam i tych pozytywnych, i tych negatywnych przykładów jeśli chodzi o budowanie autorytetu i – nazwijmy to – “realizację władzy” w relacji zwierzchnik-podwładny. Bo czy tak naprawdę pracodawca, zwierzchnik może mieć nade mną władzę? Tak. Ale tylko wtedy, gdy ja mu na to pozwolę. To bardzo ważne dla mnie odkrycie sprzed kilku lat co jakiś czas sobie przypominam (co znaczy też, że co jakiś czas niestety o tym zapominam – chyba wywieszę sobie to na ścianie), by ustawić różne rzeczy we właściwej kolejności i porządku – zarówno wobec siebie jako zwierzchnika, jak i podwładnego.

Zapamiętuję z reguły te dobre i staram się szybko zapominać o tych złych wzorcach i doświadczeniach, żeby przypadkiem się „nie zarazić”.  Żebym mogła w stosunku do swojego zespołu pozostawać zarówno zwierzchnikiem (w rozumieniu lidera, doradcy, wsparcia), jak i przyjaciela. Wyważenie pomiędzy koniecznością wskazania błędu, udzielenia „reprymendy” a wskazania drogi bywa niełatwe. Czasem trzeba chwile „zmarnować” na czcze gadanie i żart, żeby z większą intensywnością wrócić do właściwego zadania.

Staram się pamiętać, że na głębokim poziomie (poza powierzchownością) jesteśmy tacy sami. Dokładnie tacy sami (tak moi szefowie jak i moi podwładni) – mamy swoje lepsze i gorsze dni, swoje słabości i siły, swoje ambicje, swoje marzenia, swoje troski i smutki, swoje radości i tęsknoty, swoje umiejętności i braki, a przede wszystkim – nie jesteśmy w pracy za karę ani nie jesteśmy na nią skazani. I wobec tego lepiej pracujemy w atmosferze wzajemnego szacunku, zaufania, radości, docenienia, zauważenia. Ja reaguję pozytywnie na prośbę i rozmowę, a nie na rozkaz. Wiem, za co jestem odpowiedzialna i żadne narzucone ramy czasowe tego nie zmieniają – nie pracuje od-do, ale nad projektem, zadaniem. Wieczne kontrolowanie daje mi informacje, że przełożony nie ma do mnie zaufania (co nie zawsze jest prawdą, ale dla mnie to taki sygnał) itd. Lubię, gdy szef dziękuje mi za coś, co zostało przeze mnie dobrze wykonane, choć jest to moim obowiązkiem. Nie lubię dostawać sprzecznych poleceń. Staram się te swoje „lubienia i potrzeby” realizować w odniesieniu do mojego zespołu.  I nie zawsze mi wychodzi, nie jestem aniołem, też miewam gorsze dni. Pewnie. Pracuję tak, jakby to był mój biznes, a nie praca „u kogoś” czy „na kogoś”.  Czy to dobrze – nie wiem. Czy źle? Tego też nie wiem. Czasem jest z tym mniej wygodnie.

Oprócz tego, że praca to miejsce, gdzie zarabiamy pieniądze wykonując określone zadania – to także miejsce, gdzie przebywamy sporą część świadomego życia i możemy to życie w pracy przeżywać jako pasmo pozytywnych doświadczeń, rozwijających, sprzyjających nam, a możemy po prostu tylko przetrwać. Dla mnie “przetrwać” to za mało w odniesieniu do czegoś, co zabiera mi spory kawałek życia, energii, czasu, zasobów.

A co dla Was jest ważne w relacjach między przełożonym a podwładnym? Co sprawia, że przychodzicie do pracy z radością i z pasją, a nie jak „na skazanie”? Co Was uskrzydla? A co byście chcieli, jeśli nie wszystko jest dobre i właściwe?

Podzielcie się tym – możemy się od siebie wiele dowiedzieć i nauczyć. Proponuje, by nie skupiać się na negatywach i narzekaniu, bo tego mamy aż nadto wokół. Napiszcie o pozytywach, oczekiwaniach, o tym, co Was uskrzydla, o dobrych doświadczeniach.

Pozdrawiam po długiej przerwie, Ewa

Uncategorized autorytet, błędy, biznes, jakość życia, kariera, kompetencje, komunikacja, motywacja, podwładny, praca, relacje, wartości, władza, zarządzanie, zaufanie, zwierzchnik

Dziś, spokojnie mieszając w garnku z kapustą, oglądałam “Wiadomości” w telewizorze   Usłyszałam dwie następujące informacje – jedna po drugiej w kolejności, w jakiej przytaczam:

1.       Dziecko ciężko poparzone leży we wrocławskim szpitalu, matka nie odwiedza, ograniczone prawa rodzicielskie etc. Rany oparzeniowe dziecka szybciej i lepiej by się goiły, gdyby dziecko mogło mieć specjalne „ubranko” uciskowe. Niestety – jak informuje na antenie  lekarz prowadzący – NFZ nie refunduje takich „ubranek”, szpital też nie kupuje. zwykle kupują je rodzice. jak się łatwo domyślić – ten ostatni przypadek tutaj nie zaistnieje. Matka nie kupi. Efekt – dziecko będzie dłużej chore, co nas będzie więcej kosztowało i efekt takiego leczenia będzie gorszy etc, etc.

2.       Widowisko otwarcia Stadionu Narodowego w Warszawie będzie kosztowało10 mln zł . Trwać będzie ok. 2 godzin.

Co łączy te dwa zdarzenia? Pieniądze i słowo “odpowiedzialność”

Ile ubranek uciskowych można zamówić za 10 mln. ? Ilu chorym na np. mukowiscydozę i inne kosztowne a rzadkie choroby można pomóc?  Miesiąc leczenia chorego na mukowiscydozę to 4 tys zł. Ile badań przesiewowych można zrobić? Nie zaspokoimy tym wszystkich potrzeb, ale… Ważne, jakie są priorytety.

W poznańskim szpitalu skończyły się pieniądze na unikalny i ważny program badawczy, w efekcie którego chorzy na nowotwór skóry – czerniaka złośliwego mają przedłużone życie o wiele lat. Zaniechanie szczepienia spowoduje u nich prawdopodobnie silny atak choroby i śmierć. Ludzie są przerażeni, ale pieniądze się skończyły. Nie ma!  NFZ nie może pokrywać kosztów niezarejestrowanego leku. Heh, tak się zaprzepaszcza nie tylko pracę wielu ludzi, dotychczas wydane środki idą w błoto, a badacze – jeśli ważne jest dla nich doprowadzenie badań do końca – wyjadą z kraju. My będziemy potem płakać, ze Polski nie stać na zakup takiego leku i leczenie naszych chorych. Chorzy będą leżeć w szpitalach i będą “uzasadnionym kosztem” … Aż do śmierci.

Wiem, wiem, to inne budżety, inne regiony kraju, inne resorty, urzędy, inni ludzie, inne zakresy kompetencji etc, etc. Czy to wystarczające uzasadnienie czy usprawiedliwienie?

Tam, gdzie wydaje się pieniądze tzw. “państwowe” nie można zapominać, że to pieniądze Twoje, moje – z naszych kieszeni, przez nas wypracowane, bo z naszych podatków. Być może widowisko otwarcia będzie sfinansowane z innych środków, jednak trudno mi wewnętrznie zgodzić się z takim ich wydawaniem. Co do pieniędzy z budżetu państwa – nikt nigdy nie próbował się przed nami rozliczyć, wykazać, że dobrze gospodaruje powierzanym majątkiem i pieniędzmi – odpowiedzialnie i mądrze, czy głupio, bezrefleksyjnie, bez odpowiedzialności i niestety bez konsekwencji.

Igrzyska, igrzyska, widowiska…

Na co dzień o tym nie myślę, nie chcę, nie mam czasu – różnie. Gdy jednak słyszę takie dwie informacje w ciągu dwóch minut, to mnie to bulwersuje, gorszy, zniesmacza. I wtedy zastanawiam się, jakie jest prawdopodobieństwo, że dożyję czasów, gdy życie i zdrowie człowieka będzie ważniejsze od igrzysk i fajerwerków…. Co mogę zrobić? Nie wiem.

Ktoś powie, że wielkie otwarcie stadionu jest ważne. Ok. Czemu zatem nie może to być mega koncert charytatywny na rzecz np. zebrania środków na badania szczepionki na raka skóry (zysk z biletów), a pieniądze – te 10 mln. zamiast do agencji na zrobienie imprezy mogą trafić na leczenie chorych, doposażenie szpitala, etc.  To byłby fajerwerk, ale innej klasy…

Pozdrawiam, Ewa

Uncategorized cele, decyzje, kompetencje, możliwości, odpowiedzialność, szacunek, wartości, zdrowie

Dziś uczestniczyłam w konferencji – prowadziłam prezentację. Nic nowego. Dwa dni, wykłady wspólne dla wszystkich i te „do wyboru” – równolegle w kilku salach. Dla uczestników takie dwa dni są dużym wysiłkiem.  Szczególnie, gdy sale duszne, wykłady czy prezentacje zbyt długie i nudne. I nie chodzi o brak wartości prezentowanego produktu czy usługi, ale sposób przekazywania informacji, komunikację, formę.

Moja prezentacja (mimo innych ustaleń z organizatorem) przypadła na dzień drugi, w okolicach godziny 15.00 -  jako przedostatnia. Każdy, kto choć raz uczestniczył w takim przedsięwzięciu wie, że to moment dużego znużenia uczestników, że po posiłku najlepiej się drzemie a nie pracuje, że niektórzy już w takim momencie szykują się do wyjścia. W takiej sytuacji dynamika wystąpienia jest niezwykle ważna.  Inaczej ludzie usną (dosłownie lub w przenośni) albo wyjdą.

Wrogiem dynamiki są między innymi: monotonny sposób mówienia, zbyt dużo teksu na slajdach, rozwlekłość, zbyt wiele detali, brak jasno określonego celu wystąpienia, wielowątkowość, a nawet statyczność prezentera. Gdy uczestnik widzi na ekranie dokładnie to samo, co mówi prezenter – powoli przestaje go słuchać. Czytając wyprzedza mówcę i powoli… usypia.

Przyszłam jak zawsze wcześniej, żeby oswoić salę, podłączyć sprzęt, w przerwie nawiązać kontakt z uczestnikami – wtedy lepiej prowadzi się spotkanie. Niestety w odróżnieniu od poprzednich konferencji, tym razem organizator nie zapewnił takiej możliwości. Prezentacje – jak się okazało na miejscu – odbywały się jedna po drugiej, bez nawet krótkiej przerwy na wywietrzenie sali czy małą kawę i rozmowę z osoba prowadzącą. Podobnych błędów organizacyjnych było zdecydowanie więcej.  To dla mnie lekcja, że nie wszyscy wiedzą, jak przygotować od strony organizacyjnej dużą konferencję i że powinnam pytać wcześniej o rzeczy dla mnie oczywiste i konieczne. Na dodatek na moim identyfikatorze widniał istotny błąd, co mnie zaniepokoiło. Podobnie na informacjach przy sali. Organizacyjnie to bardzo poważne niedopatrzenie, brak szacunku dla prelegentów i uczestników. Wyraz lekceważenia własnego przedsięwzięcia. Co mi po przeprosinach w takiej sytuacji? Uznałam jednak, że uczestnicy zasługują na to, bym ja ich nie lekceważyła z powodu złej organizacji. Nie wyszłam, nie odwołałam swojego wystąpienia. Miałam swój cel i zdecydowałam go osiągnąć mimo braku profesjonalizmu organizatora.

Zanim przyszedł czas na moje wystąpienie, przysłuchałam się kilku innym. Tematy ciekawe. Ale… Podstawowy błąd popełniany przez większość prezenterów, jakich mi przyszło słuchać, to prezentowanie w stylu „zrobiliśmy”, „włożyliśmy wiele wysiłku”,  „jesteśmy bardzo zadowoleni”,  „udało nam się” „robimy”, „oferujemy”, „bardzo się staramy” , „mamy świetnych ekspertów” etc. 20-30 minut czytania z ekranu i mówienia o sobie jest w stanie zanudzić i jest wrogiem dobrej energii, zabija zainteresowanie uczestników. Naprawdę trudno mi było tego słuchać. Pytanie, które ja sobie zadaję w takich chwilach jako słuchacz to: „A co to ma ze mną wspólnego”, „Co mnie obchodzi , ile pracy wykonaliście i czy jesteście zadowoleni”, „Czy naprawdę trzeba mi mówić, z czego jesteście zadowoleni”  i wreszcie – „Gdzie ja jestem w tym wszystkim jako słuchacz, potencjalny klient, użytkownik”.

Zastanówcie się: gdyby uczestnik Waszego spotkania miał zapamiętać wyłącznie 3 rzeczy z Waszej prezentacji, to co to powinno być? Przecież nie to, że jesteś zadowolony Ty czy Twoja firma . Przecież nie to, jak powstawała koncepcja czy produkt…. A zatem co???  Odpowiedź na to jest jednym z pierwszych kroków do dobrej prezentacji.

Podstawa przyzwoitej prezentacji osadza się na odpowiedzi na kilka pytań w toku przygotowania: Co masz do zaoferowania klientowi / słuchaczowi? Co dla niego (a nie dla Ciebie) jest ważne, cenne, wartościowe, przydatne? Co powinien zapamiętać? Jakie działania chcesz, by podjął po spotkaniu z Tobą – prezentującym? W czym to, co prezentujesz może mu pomóc, jakie jego problemy rozwiązać? Zrób notatki i dopiero potem myśl, jak ułożyć prezentację, jakie przygotować slajdy. I pilnuj czasu. Długo nie znaczy dobrze.

Jakieś dziesięć lat temu człowiek, który uczył mnie prowadzenia prezentacji powiedział bardzo ważne zdanie, które zapamiętałam i stosuję: „Nie mów wszystkiego co wiesz, a jedynie to, co może być ważne dla słuchacza.” To była pierwsza i ważna dla mnie lekcja. Potem w ciągu lat otrzymałam kolejne, uzupełniające .

Opowiadanie słuchaczom np.  „o historii’ (jak powstał produkt, jakie badania go poprzedziły, jak było trudno czy łatwo) to strata czasu i zmęczenie słuchacza. Takie kwestie nadają  się co najwyżej jako uzupełnienie gdy słuchacz o to dopyta, ewentualnie na rozmowę w przerwie przy kawie, jeśli uczestnik będzie o to pytał. A i tak wtedy (w czasie przerwy) warto przenieść punkt ciężkości na klienta i jego problemy, jego potrzeby, jego doświadczenia.

Pomyśl też w toku przygotowań, co byś powiedział i jak byś sobie poradził, gdyby w trakcie prezentacji, po pierwszych dwóch slajdach (tytułowych) zepsuł się rzutnik i laptop (?). To dobre ćwiczenie, a nie moja próba straszenia Was. Wtedy nie mógłbyś przecież czytać z ekranu ani z monitora…  Nie opowiedziałbyś wykresów, szczegółowych wyników badań, statystyk, a co najwyżej przekazałbyś kilka wniosków z tego. Czy bez tego Twoje wystąpienie miałoby nadal sens i wartość?

Swoją dzisiejszą prezentację przygotowałam z myślą o słuchaczach, zgodnie m.in. z tym, co wyżej napisałam. Między innymi – bo trudno tu napisać wszystko o prezentacji w jednym poście – nawiasem mówiąc to bardzo aktualny temat na szkolenia w małych grupach; mimo wielu lat tradycji prowadzenia prezentacji wciąż dla wielu osób jest problemem. Większość slajdów obywała się bez tekstu, czasem to było tylko krótkie hasło. Obraz działa na wyobraźnię, przyciąga, inspiruje, pobudza zainteresowanie i słuchacz Cię słucha, a nie czyta. Tekst dostarczałam ja – mówca. Większość slajdów miała ustawiony czas i zmieniały się same, żebym nie była przywiązana do laptopa i myszki (pilota) – to wymaga próby czasowej i dokładnego przemyślenia i przygotowania treści wystąpienia. To jednak zawsze daje mi możliwość wyjścia do ludzi, odejścia od stołu, skupienia się na słuchaczach, reagowania także na energię grupy. Tak łatwiej wejść w kontakt. Mówiłam „o nich” –  o tym, co oni otrzymują, jakie oni mają (mogą mieć) możliwości, jakie oni mogą mieć korzyści i ułatwienia, jak mogą korzystać z… ,  jakie działania mogą podjąć.  Dziesięć minut wystarczyło. Z reguły wystarczy 10-20 min, jeśli nie chcemy “przegadać”. Uważam, ze w takiej sytuacji zawsze lepszy jest niedosyt niż przesyt. A potem jest czas na rozmowę. Świadomie nie piszę „czas na zadawanie pytań”, bo pytania z sali są podstawą do prowadzenia rozmowy, wchodzenia w dialog, dopełniania informacji, a nie formą przesłuchania prelegenta.

Zatem jeśli przygotowujesz prezentację – nie skupiaj się na tym, co wiesz, a na tym, co chciałbyś usłyszeć, gdybyś sam był słuchaczem. Zacznij od tego, żeby odpowiedzieć sobie na pytanie: Po co ten człowiek przyszedł i z czym wyjdzie. Nie skupiaj się na odpowiedzi na pytanie, po co Ty przyszedłeś. Twój słuchacz będzie najlepszym kluczem do przegotowania dobrej prezentacji i do jej właściwego przeprowadzenia. On czasem ma oczekiwania, często konkretne potrzeby i problemy. Twój produkt czy usługa może być rozwiązaniem.  Czy to zauważy, czy podejmie działanie  – zależy od Ciebie.  Tak naprawdę jesteś po to, by On to zauważył, poczuł, zainteresował się, zaangażował, podjął działanie (lub decyzję, że działanie podejmie).

Pozdrawiam, Ewa

Ps. Mam wrażenie, że w kwestii prezentacji szkolne uczenie (na maturze ustnej  jest prezentacja) często szkodzi, zaszczepia złe wzorce – młodego człowieka uczy się bowiem często, że ma przedstawić w formie prezentacji swoją wiedzę, ze to jest głównym celem – by pokazać, co się wie. A potem skutki – jak wyżej. Choć są na szczęście znam i pozytywne przykłady.

Uncategorized błędy, cele, kompetencje, komunikacja, praca, prezentacja, sukces

Temat rekrutacji podejmowałam już kilkakrotnie na tym blogu tutaj (kilka postów). Dziś kontynuacja tego tematu, choć ujecie  może niektórych zdziwić. Zastrzegam jednak, że nie jest to uniwersalna recepta, a jedynie podpowiedź, że można inaczej.

Ostatnio w pewnym kilkunastoosobowym gronie miało miejsce ciekawe ćwiczenie: wybrane z grupy osoby miały wystąpić (indywidualnie) przed pozostałymi i przekonać ich do tego, żeby daną osobę (prezentującą się) zatrudnili u siebie.

Zanim przeczytacie dalej, spróbujcie w wyobraźni stanąć w sytuacji takiego ćwiczenia. Macie minutę na swoje wystąpienie. Jest określone, co to za branża (znacie ją dobrze i dobrze wiecie o różnych potrzebach i niedostatkach personalnych w tej branży – możecie w to miejsce wstawić swoja branżę i np. konkurencyjną firmę do tej, w której pracujecie). Jak przebiegać będzie Wasze wystąpienie? Co powiecie w ciągu tej minuty? Co może spowodować takie zainteresowanie odbiorców, żeby zechcieli kontynuować z Wami proces rekrutacji, żebyście przeszli do kolejnego etapu i nawet wygrali w tej grze?
Minuta dla Was. Teraz! (o tym ćwiczeniu też wcześniej nikt nie był uprzedzony, a w realnym życiu taka sytuacja może się zdarzyć zawsze – np. na spotkaniu towarzyskim, na bankiecie, w czasie urlopu etc)

————— tutaj jest minuta dla Was —————

I jak? A co powiedzieliście (powiedzielibyście) w tej sytuacji? Jak wykorzystaliście tę minutę na to, by przejść dalej w tym „procesie rekrutacji”?

Wiele rozmów kwalifikacyjnych sprowadza się do opowieści kandydata o tym, jakie on ma wykształcenie, doświadczenie, jakimi „zasobami” on dysponuje. Uczestnicy tego ćwiczenia (wszyscy) także przyjęli, że muszą powiedzieć o sobie i muszą to zrobić w jak najbardziej atrakcyjny, klarowny sposób.

Tak czy inaczej sprowadziło się to do kilku wystąpień, w czasie których ludzie recytowali lepsze czy gorsze wersje swojego skróconego CV. Jedni wyliczali swoje szkoły i dyplomy, inni mówili o tym, jakie wspaniałe projekty zrealizowali i jakie odnieśli sukcesy. Jeszcze inni – jakie posiadają praktyczne umiejętności, jeszcze inni mówili o tym, że dany zawód jest ich pasją i że chcą się dalej rozwijać. Podsumowując – wszyscy mówili … O SOBIE. A Ty?
Ja nie miałam okazji wystąpić przed tą grupą, niemniej wieczorem w domu poważnie się zastanawiałam, jak wyglądałoby moje wystąpienie.

Zadałam sobie kilka istotnych pytań, zanim wygłosiłam swoje kwestie przed lustrem Oto te pytania, wraz z ramowymi odpowiedziami (ja je rozwijałam jeszcze bardziej):
- Dlaczego firma prowadzi tę rekrutację?
Odpowiedź, że dlatego, iż potrzebuje pracownika nie jest prawdziwa, tzn. nie dotyka istoty. Tak naprawdę firma ma jakiś problem lub zadania, do rozwiązania którego potrzebne jej są określone kompetencje i umiejętności, a ich nie ma. Więc ich szuka. Szuka sposobu na rozwiązanie swojego problemu. Szuka kompetencji a nie świadectw szkolnych. Szuka kompetencji, a nie człowieka. Zatem kolejne pytanie: Jakich kompetencji może potrzebować ta firma? Jakie może mieć problemy do rozwiązania?
- Czy ja jestem nośnikiem tych potrzebnych kompetencji / umiejętności/ cech osobowości? Czy ja mogę rozwiązać ten problem firmy, bo to posiadam? Co to jest szczegółowo?
- Co firma zyska, jeśli mnie zatrudni, co dostanie? Przecież nie mój dyplom ani moje marzenia, ani nawet moje doświadczenie. Otrzyma rozwiązanie swoich problemów, a pośrednio rozwiązanie problemów swoich klientów. Jeśli zatem przekonam, że właśnie TO firma  kupuje zatrudniając mnie, to firma dokona tej transakcji.
- Jak mogę się wyróżnić spośród wszystkich starających się o te pracę i co mnie tak naprawdę wyróżnia na tym rynku „produktów”?
- O czym szef mający konkretne problemy w firmie chciałby rozmawiać najchętniej i co chciałby usłyszeć? O mnie? A co go obchodzi życiorys kolejnej osoby? A może o tym, że jest rozwiązanie problemów? Każdy lubi rozmawiać o tym, co jego dotyczy. Więc dobrze, jeśli przyjdę i powiem, że mam dla niego rozwiązanie jego problemów (nie nazywając tego problemami), sposób na rozwój firmy, sposób na zwiększenie sprzedaży, etc. Firma działa dla zysku, dla pieniędzy. Czy to, co przynoszę może powiększyć zyski? Pewnie tak. PR czy dobra komunikacja też mogą przekładać się na zysk (lub zmniejszenie straty, co też jest “zyskiem”).

Uświadomienie sobie powyższych rzeczy okazało się dla mnie bardzo pomocne do przygotowania wyjątkowego i zupełnie odbiegającego od wcześniejszych wystąpienia. Ułożyłam je sobie i wygłosiłam (tak, głośno) przed lustrem i potem przed wyobrażonym audytorium. Głośne ćwiczenia są skuteczniejsze niż te dokonywane w myślach. Na początku czułam sie nieswojo, potem miałam z tego niezłą zabawę. W wolnym czasie sobie to nagram i zobaczę “okiem z zewnątrz”.

W moim minutowym wystąpieniu nie było słowa o moim wykształceniu! I nie było ani jednego słowa o moich marzeniach i chęciach rozwoju. Nie było też słowa o tym, że bardzo chcę dla nich pracować. O takie rzeczy potem taki szef dopyta, albo zna je już z cv.

Powiedziałam, co ONI zyskują zatrudniając mnie. Co dostają dla swojej firmy i dla swoich klientów poprzez fakt zatrudnienia mnie. O co wzbogaci się ich firma, o jakie kompetencje, o jakie doświadczenie, o jakie umiejętności. Mówiłam O ICH KORZYŚCIACH. Zamiast zacząć od „Ukończyłam z wyróżnieniem…” , zaczęłam „Zatrudniając mnie uzyskujecie Państwo…”. W ten sposób nawet swój wiek mogłam “sprzedać” jako coś, co dla firmy jest zyskiem, co jest dla niej wzbogacające i ważne. Nie tłumaczyłam, że “mimo wieku metrykalnego jaki mam jestem duchem młoda”. To duży komfort i istotna różnica.
To mi potem przypomniało że na wielu dobrych szkoleniach sprzedażowych powtarza się : „Nie mów o produkcie (jego cechach), mów o korzyściach dla klienta.”. Mów językiem korzyści”. Jeśli przyjąć, że ja jestem produktem, który firma kupuje i płaci za ten produkt każdego miesiąca, to od cech tego produktu (ukończone studia, ukończone szkolenia, znajomość języków) zdecydowanie ważniejsze dla klienta są jego korzyści, jakie będzie miał z zakupu tego “produktu”.
Tak, tak, na rekrutację można spojrzeć jak na casting i autoprezentację, albo jak na… negocjacje handlowe, na proces kupna i sprzedaży. Ja jestem produktem/usługą, a moje wynagrodzenie to cena za ten produkt/usługę, jaką firma płaci. Najlepsi handlowcy wiedza, że produkt sprzedaje się, bo klient kupuje korzyści dla siebie. I trzeba często klientowi uświadomić te korzyści. Liczy się, co możesz zrobić dla TEJ firmy, a nie co zrobiłeś dla innych firm wcześniej (np. dla konkurencji:-)).

Jeśli zastosujemy to w rekrutacji, to z pewnością się wyróżnimy, zostaniemy zapamiętani, a jednocześnie zachęcimy do tego, by nas dopytać o różne rzeczy. I wchodzimy w dialog, co już jest niezwykle ważne, bo w rozmowie możemy przejąć przywództwo i ja poprowadzić z korzyścią dla nas. Żeby jednak móc to zrealizować, trzeba się odciąć od stereotypu, sztampy, a na swoje cv spojrzeć z zupełnie innej strony. Od strony korzyści kupującego! Warto zrobić takie ćwiczenie w domu, by (co nie jest łatwe) nazwać te korzyści, które firma będzie miała. Poszukać właściwych określeń, poszukać odpowiednich słów. A dopiero potem wskazywać na potwierdzenie tych korzyści w samym produkcie (czyli odnieść się do doświadczenia, wcześniejszych sukcesów etc.)

Nie patrz, co TY masz, tylko co z tego jest ważne i potrzebne TEJ FIRMIE i dlaczego. Czy jest coś, co będzie nowością, unikalną umiejętnością, o którą wzbogaci się TA FIRMA, gdy Cie kupi i co to dla niej oznacza.
I ważne, żeby mówić rzeczy na „tak” – że „firma uzyska” (zwracam uwagę na to, co pozytywne) – zamiast „firma nie będzie miała problemu” (podkreślam niestety negatywne). Co lepiej brzmi: „nie będziecie już mieli Państwo problemu z realizacją…” czy „Będziecie Państwo mogli skutecznie realizować…”. Niby to samo, a jednak…

Bywa, że w czasie realnych, prawdziwych spotkań rekrutacyjnych, gdy już opowiecie o sobie, rekrutująca osoba zadaje pytanie : Dlaczego mam Pana / Panią zatrudnić. I tutaj ludzie znowu często mówią o sobie ( „Bo jestem najlepszy”, „Bo wnoszę do firmy wiele swoich umiejętności”, „ Bo potrafię pracować z pasją i zaangażowaniem”, „Zawsze marzyłem o pracy w tej firmie”), zamiast mówić o firmie i rozwiązaniu jej problemów ( „bo zatrudniając mnie firma uzyskuje …”)

Każdy z Was sam podejmuje decyzje, kiedy i jak prowadzić swoje rozmowy, ja pokazuję jedną z możliwości. Nie jest to jednak recepta na każde spotkanie rekrutacyjne. Jednak może zainspiruje Was do głębszego spojrzenia w siebie i analizy swoich kompetencji pod kątem ich unikalności i korzyści dla firmy.

A dla tych, którzy pracują i nie planują zmian – żeby zadać sobie pytanie: Jakie korzyści z zakupu tego “produktu”, jakim jestem, ma moja firma. Jakie problemy firmy tak naprawdę rozwiązuję. Czy jestem unikalną i potrzebną umiejętnością/ kompetencją firmy?

Pozdrawiam, Ewa

Uncategorized cele, kariera, kompetencje, komunikacja, negocjacje, praca, rekrutacja, sprzedaż

W czwartek przed długim weekendem dopadł mnie ból zęba. Pobiegłam do swojego stomatologa, który zdiagnozował problem, zaordynował odpowiednie leczenie. Wiedziałam jednak, że ząb jest zagrożony, a sprawa nie jest banalna. Dodam, że nie wynikało to z mojego zaniedbania. Pani Kasia, jest moim stomatologiem od ok. 10 lat  i zapracowała na moje wielkie zaufanie. Polecałam ją wielu znajomym i polecam nadal. Wielu moich znajomych teraz rekomenduje ją dalej. To zaufanie okazało się dla mnie bardzo istotne gdy w piątek ból był już bardzo silny, ale Pani Kasi nie było w Warszawie, bo – jak wielu ludzi – wyjechała na przedłużony majowy weekend.

Postanowiłam doraźnie skorzystać z innego lekarza, żeby przetrwać weekend. Zobaczyłam szyld: „Stomatologia laserowa, RTG”. Podany telefon. Pani doktor – nazwijmy ją dla potrzeb postu Pani Laser – po wysłuchaniu mnie zaczęła ostukiwać inny niż opisany ząb (nie słuchała uważnie, bo by wiedziała). Wskazałam palcem problematyczny ząb, a w głowie zaświeciła mi się pomarańczowa lampka ostrzegawcza…

- Trzeba wyrwać – Pani Laser powiedziała zdecydowanie, jakby wyrwanie zęba było czymś mało istotnym.
- Wolę, żeby mi Pani pomogła zachowując ząb, jestem umówiona na dalsze leczenie – powiedziałam i opisałam dokładnie, co ma być zrobione.
- Przecież nikt Pani tego nie zrobi, nikt się z tym tak nie będzie bawił, wie Pani jaka to robota… a jeszcze przy takim bólu… – brnęła dalej, a we mnie narastało poczucie niepewności i lęk, że za chwilę stracę ząb, ale też, ze nie mam innego wyjścia, jak się z tym zgodzić… – Mogę Pani założyć lekarstwo, ale i tak Pani wyląduje jutro na Ludnej [nazwa ulicy, przy której jest całodobowe Centrum Stomatologii] i tam Pani wyrwą tego zęba, a zapłaci Pani 3 razy więcej niż dziś u mnie.
- Może jednak nie będzie takiej konieczności, może antybiotyk zadziała – walczyłam o zęba nadal…
- Kiedyś go Pani i tak straci [tu wskazała na przyczynę], a niepotrzebnie się Pani będzie męczyć. My mamy dobrego protetyka, a i implanty robimy….
- Wie Pani, kiedyś także umrę, ale widzę konieczności, by to przyspieszać… Tak samo jest z moim zębem– powiedziałam do Pani Laser

Ząb został na miejscu. Wyszłam od Pani Laser po zapłaceniu 30 zł za założenie lekarstwa, które nota bene niewiele pomogło. Wzięłam lek przeciwbólowy i  z wielkim trudem dotrwałam do następnego dnia. Niestety następnego dnia było już bardzo źle. Po konsultacji telefonicznej z moim urlopowanym stomatologiem pojechałam na ową Ludną. W uszach brzmiały mi słowa Pani Laser, że tutaj i tak wyrwą mi tego zęba…

Przyjął mnie Pan Marek. Powiedział, że jest kiepsko, ale zęba uratował. Nawet nie proponował wyrywania. A więc było inaczej, niż przewidywała Pani Laser. Gdybym jej uwierzyła – straciłabym ząb, który był do uratowania.

Doktor Marek zadziałał skutecznie, co mogę już dziś potwierdzić.  Przy okazji bardzo dobrze się rozmawiało (tzn.  ja głównie słuchałam i robiłam uhmm…). Dowiedziałam się, że otworzył własną praktykę, opowiadał o tym, o świetnym chirurgu szczękowym, którego pozyskał do współpracy, etc.  Poprosiłam o kontakt. W ten sposób mam stomatologa „rezerwowego”, gdyby kiedyś zabrakło pod ręką mojej Pani Kasi lub gdyby ktoś ze znajomych pytał mnie o stomatologa, któremu można zaufać.

Stomatolog to przede wszystkim ktoś, kto ratuje zęby, a nie je wyrywa. Wyrywa, gdy już nic nie da się innego zrobić, a nie wtedy, gdy on nie potrafi nic zrobić lub gdy mu się nie opłaca ratować. To istotna różnica.

Koszt zabiegu, który mi wykonał Pan Marek  to 60 zł. Wyrwanie zęba kosztuje jakieś 150 zł. Pan Marek  nie dał się skusić szybkiemu zarobkowi, a mimo to zyskał więcej – zaufanie klienta i dobrą opinię, co w przypadku niedawnego otwarcia własnej praktyki jest bardzo cenne. Pan Marek buduje swoją markę w najlepszy sposób: poprzez dobrą jakość swojej pracy i pozytywne efekty dla klienta. Nie będzie musiał przy takim działaniu wydawać na reklamę – ludzie będą sobie jego wizytówkę przekazywać i wymieniać informacjami. To jeden z tych zawodów, w których najlepiej sprzedaje się poprzez rekomendacje.

• Gdyby nie marka mojej Pani Kasi i zaufanie do jej działań i decyzji – pozwoliłabym Pani Laser wyrwać zęba. Pani Kasia pozostawała ze mną w kontakcie telefonicznym mimo urlopu od momentu, gdy zgłosiłam problem. Zaufanie do Pani Kasi oznacza dla mnie wiarę, że ona uratuje mój ząb, jeśli to tylko będzie możliwe.
• Pani Laser zastosowała  “marketing oparty na strachu”.  Ze strachu przed bólem i wyższymi kosztami miałam się poddać…  Jednocześnie mnie oszukała. Pani Laser według mnie nie dba o markę, ale o chwilowy szybki zysk. Wyrwanie byłoby dla niej bardziej opłacalne. Przypadek Pani Laser to lekcja pt. Jak nie prowadzić firmy i jak skutecznie tracić klientów i reputację.  Gdyby Pani Laser powiedziała: Ja nie umiem Pani pomóc, mogę jedynie wyrwać, ale niech Pani jedzie tu i tu, to może da się uratować ten ząb - byłoby ok. Wtedy wiedziałabym, że jest dla niej ważne dobre rozwiązanie mojego problemu. I byłoby to ok. Mówiłabym ludziom: Możesz tam iść, jak sama nie poradzi, to wskaże kogoś, kto rozwiąże problem. Uczciwość jest bardzo ważna. Zadbam, żeby nikt z moich znajomych nie trafił do Pani Laser.
• Pan Marek wie co robi – mniej zarobił niż za wyrwanie, ale uratował ząb. Zyskał moje zaufanie, postrzeganie przeze mnie jako lekarza zaangażowanego i kompetentnego. Zyskał to, że będzie na liście rezerwowej u mnie i będę go rekomendowała wielu osobom. To lekcja, w jaki sposób dobrze wykonana usługa -  pozytywna zmiana dostarczona klientowi, bardzo dobre rozwiązanie problemu klienta,  działa lepiej niż jakakolwiek reklama i nawet największy szyld na budynku. Pan Marek buduje świadomie swoją markę. To będzie owocowało.

Na dobrą reputację pracuje się czasem latami,  a stracić można ją w ciągu kilku chwil. Utrata reputacji nawet u jednego klienta to strata zdecydowanie większa, niż utracony na jednym kliencie zarobek. To utrata kawałka potencjalnego rynku. To jest szczególnie ważne wszędzie tam, gdzie sprzedaż i pozyskiwanie klienta opiera się przede wszystkim na rekomendacjach.

Jak budujecie własną markę? Jakie jest DNA waszej marki? Co w tym DNA się znajduje?  Rzetelność? Uczciwość? Niezawodność?  Jak budujecie swoją reputację? Warto o tym pomyśleć. Czy podobnie jak Pan Marek dostarczacie pozytywnych zmian, czy działacie jak Pani Laser? Co ma sprawiać, że inni będą chcieli Was rekomendować?

Pozdrawiam, Ewa

ps. Gdyby ktoś szukał stomatologa w Warszawie – polecam:  Pan Marek Skrzycki – przyjmuje w Całodobowym Centrum Stomatologii przy ul. Ludnej 10 w Warszawie. Ma też własna praktykę. http://www.znanylekarz.pl/37704/marek-skrzycki/stomatolog-protetyk/warszawa-stare-babice . Nie podaję na tu forum telefonu komórkowego tego stomatologa, bo nie zostałam do tego upoważniona.

Uncategorized biznes, cele, kariera, kompetencje, marka, odpowiedzialność, reputacja, zaufanie, zdrowie

W pierwszym poście opublikowanym na tym blogu pisałam o procesie rekrutacji. Kilka dni temu ktoś ze znajomych przesłał mi link do strony internetowej jednej z firm, która prowadzi proces rekrutacji na kilkanaście różnorodnych stanowisk – od praktykantów, księgowych po dyrektora IT. Temat rekrutacji zatem wraca.   Treść tego maila skłoniła mnie do wejścia na stronę i przejrzenia informacji.

Znalazłam listę stanowisk, opis wymagań, a także obowiązkową ankietę – tzw.  „formularz aplikacyjny”. Analiza danych z tego formularza – jak przedstawia to potencjalny pracodawca – ma pomóc wyłonić grupę osób, która przejdzie do kolejnego etapu procesu rekrutacji. Zatem ankieta ważna, bo według mnie powinna umożliwić wyłapanie osób o najwyższych kompetencjach.  Formularz jest identyczny dla wszystkich stanowisk, np. dla praktykanta  w dziale IT, jak i dla Dyrektora IT. To mnie zdziwiło.

Formularz aplikacyjny poprzedzony jest następującą informacją (boldowanie moje):

Prosimy wypełnić formularz aplikacyjny, który trafi do naszego działu rekrutacji. Szczególną uwagę przykładamy do treści zawartych w polach oznaczonych logo naszej firmy.

Co zostało oznaczone logotypem firmy jako szczególnie ważne? Pod hasłem Ważne informacje (jakby następne były nieważne) czytam:

Osiągnięcia pozanaukowe (dyplomy, puchary, wyróżnienia, kursy)
Wymień swoje 3 wady i zalety.
Co powinno nas skłonić do zatrudnienia Ciebie?

Ciekawe jest, że nie ma oznaczonego logo firmy miejsca na wskazanie osiągnięć ZAWODOWYCH. Rozumiem, że pracodawca chce mieć w zespole nietuzinkowych ludzi z rożnymi zainteresowaniami i pasjami, ale żeby to było kluczowe w procesie rekrutacji?

Co do wad i zalet – jaki obszar wad i zalet tych państwa interesuje? Dopytać nie ma jak, bo to formularz. Pole obowiązkowe, więc i pominąć nie można. Takie pytania – jeśli już – są zadawane zwykle w rozmowie, a nie w formularzu. Jeśli wpiszę tutaj, że mam wadę zgryzu, wzroku i np. lekką wadę wymowy lub wadę postawy, to mogę zostać odrzucona, jako osoba bezczelna lub niepoważna. Nie wiem, co tak naprawdę interesuje tu pracodawcę.  Jak zatem odpowiedzieć w ankiecie na tak postawione pytanie o wady i zalety, skoro to, co w jednych sytuacjach jest wadą, w innych jest zaletą. Mam napisać wypracowanie? Ja mogę, ale czy osoba starająca się na stanowisko dyrektora IT będzie pisała rozprawkę? Dwa ostatnie powyżej podane pytania są zwykle elementem rozmowy, a nie ankiety.

Wśród pytań dotyczących wykształcenia oznaczone logotypem firmy (szczególnie ważne) jest tylko jedno: Osiągnięcia szczególne (wyróżnienia, stypendia, stopnie naukowe).

Natomiast oznaczone gwiazdką, jako pola obowiązkowe są następujące pytania:

Wykształcenie – do wyboru: pomaturalne, niepełne wyższe, wyższe
Uczelnia / uczelnie
Kierunek / specjalizacja / tryb studiów
Średnia ocen z dwóch ostatnich semestrów (boldowanie moje)

To ostatnie mnie „zwaliło z nóg”! Czy wyobrażacie sobie człowieka, który ma doświadczenie i kompetencje predestynujące go do zajmowania stanowiska dyrektora IT, który pamięta średnią z dwóch ostatnich semestrów? Ja nie. Dla mnie, jeśli ktoś to pamięta po kilku latach pracy, oznacza, że ów człowiek został w szkolnej ławce i nadal trzyma się niegdysiejszych osiągnięć z ławy szkolnej.  Mam za sobą lata pracy, kompetencje do pełnienia funkcji kierowniczych, określone sukcesy, osiągnięcia zawodowe, dawno przestałam żyć studiami i tym, co miałam w indeksie, a tu takie pytanie! Ja nawet nie wiem, gdzie mam indeks! Jak wpiszę „ nie pamiętam i nie mam jak sprawdzić” – znowu narażę się na odrzucenie…

Dla kogo jest ten formularz? Czemu on ma służyć? Może jakiś specjalista od HR czyta ten post i mi to wyjaśni? Jak na tej podstawie wyłonić najlepszych kandydatów na stanowisko  Dyrektora IT? Bo że na stanowisko praktykanta można – to rozumiem.

Pola oznaczone logotypem firmy są w formularzu szczególnie ważne. Tak napisano. Nie jest oznaczone logotypem żadne pole dotyczące doświadczenia zawodowego! Wnioskuję, że doświadczenie jest mniej ważne dla rekrutera, od  3 wad i 3 zalet, od  pozanaukowych osiągnięć, od dyplomów, pucharów, wyróżnień, kursów…

W formularzu dla praktykanta jako obowiązkowe pola (oznaczone gwiazdką) są rubryki dotyczące doświadczenia zawodowego. Tak, bo formularz jest identyczny dla wszystkich stanowisk. Czyli praktykant powinien mieć za sobą już doświadczenie zawodowe? Dziwne, że osoba mająca już doświadczenie zawodowe stara się o możliwość odbycia praktyki, która standardowo jest dopiero startem w życie zawodowe i ma dawać możliwość zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych… Już to w moim odczuciu świadczy o nieprzemyślanej formule rekrutacji.

Także pytania z kategorii „dane osobowe” są tu według mnie nieprzemyślane i nie służą wyłonieniu właściwego kandydata, a jedynie zebraniu danych. Po co do rekrutacji np. na owo stanowisko np. dyrektora IT wiedzieć, gdzie ja się urodziłam? A jest to pole obowiązkowe (!): Data i miejsce urodzenia. Czy może mi to ktoś wyjaśnić? Na spotkaniu rekrutacyjnym miałabym szansę zapytać: po co Państwu ta informacja? Formularza nie zapytam. Ominąć nie mogę.

Będę lepszym dyrektorem, jeśli urodziłam się w Warszawie? A może lepszym, jeśli urodziłam się w Grójcu lub w Ciechocinku? Łapię się za głowę. Kto to wymyślił?  HR-owiec? Ciekawe, gdzie on się urodził i jakie miał osiągnięcia pozanaukowe, jakie kursy i przede wszystkim jakie doświadczenia zawodowe…

Ankietę kończą pytania o warunki zatrudnienia, w tym:

Preferowany wymiar czasu pracy – do wyboru: pełny etat, 4/5 etatu, 3/5 etatu, 3/4 etatu i 1/2 etatu.

Hm… Wyobrażacie sobie Dyrektora IT na pół etatu lub 3/5 etatu?

Jeśli jest to naprawdę proces rekrutacji, to według mnie ta firma powinna przede wszystkim zatrudnić zupełnie nowe osoby do działu HR, żeby rekrutacją zajmowali się ludzie świadomi tego co robią i po co to robią. Ten formularz rekrutacyjny według mnie pozostaje w sprzeczności z tym, co firma napisała na swojej stronie: O pracę w [XXX ] ubiegają się osoby z najwyższymi kwalifikacjami. Po prostu nie wierzę, że osoby kompetentne, mające rzeczywiście dużą wartość rynkową będą wchodziły w taki proces rekrutacji.

Trudno mi oprzeć się wrażeniu, że jest to kolejne badanie rynku, zbieranie danych, a nie proces rekrutacji. Jeśli badanie rynku – to firma ta buduje bardzo niedobry wizerunek własny, bo stosuje działanie nieuczciwe wobec potencjalnych kandydatów. Cóż, zakładając jednak dobre intencje tego potencjalnego pracodawcy – pozostaje mi wierzyć, że jest to “tylko” brak kompetencji działu HR.

A jakie są Wasze wrażenia i refleksje?

Pozdrawiam, Ewa

Uncategorized doświadczenie, kompetencje, komunikacja, praca, rekrutacja, wykształcenie

Bycie szefem wiąże się – o czym rzadko się mówi – ze zwalnianiem pracowników. Oczywiście nie jest to podstawowe zadanie szefa. Odnoszę się tu zarówno do przypadków likwidacji stanowisk pracy (przyczyna wypowiedzenia po stronie pracodawcy), jak i tych, gdy pracownik nie pasuje do zespołu, nie realizuje zadań, etc (przyczyna wypowiedzenia po stronie pracownika). W jednym i drugim przypadku nie zamyka się to w relacji szef-zwalniany pracownik, ale ma szerszy wymiar – dotyczy relacji szef – zespół, wewnętrznych relacji w zespole, relacji szef – zarząd etc.

Bywają sytuacje, gdy zespół nie widzi problemu z jakością pracy danej osoby, a widzi to szef. Wówczas zwolnienie danej osoby budzi zrozumiały niepokój w zespole, poczucie zagrożenia, może pojawiać się brak zaufania do szefa. Jeśli natomiast zespół narzeka na jakość pracy danej osoby, widzi, że ona się męczy, że nie przystaje, ze spowalnia pracę – wówczas sytuacja jest łatwiejsza, bo zwolnienie danej osoby nie działa destrukcyjnie na zespół i relacje zespołu z przełożonym. Może nawet je umacniać, bo ludzie widzą, że działasz odpowiedzialnie, w jasny i zrozumiały dla nich sposób. Redukcja stanowisk jest według mnie najtrudniejszą sytuacją. Trzeba zwolnic x osób, bo np. zmienia się struktura działu i sposób realizacji projektów. Trzeba zwolnić ludzi, z którymi dobrze się pracuje, którzy np. z zaangażowaniem szereg miesięcy czy lat pełnili swoje obowiązki i pomagali realizować biznesowe cele firmy.

Jak to zrobić, by – niezależnie od przyczyny rozwiązania umowy o pracę - nie podcinać ludziom skrzydeł, nie umniejszać ich wartości, minimalizować straty dla danego człowieka?

Na bazie swoich doświadczeń zwracam uwagę na kilka ważnych rzeczy. Oto one:

1. Zwalnianemu pracownikowi należy się taki sam szacunek, jak osobie właśnie zatrudnianej lub najlepszemu pracownikowi w Twoim zespole. Z tego szacunku wynikają dalsze punkty mojej listy.
2. Ty zatrudniałeś tego człowieka, w Twoim zespole pracował – nie przerzucaj obowiązku zwolnienia go na dział personalny lub inne osoby, nie wysyłaj wypowiedzenia pocztą ani kurierem, jeśli tylko możesz – zrób to osobiście. Ten człowiek zasługuje na Twój czas i uwagę. Masz mieć tyle czasu, ile potrzebuje pracownik. To jego sprawa jest w tej chwili najważniejsza.
3. Zadbaj, by rozmowa odbyła się w jak najbardziej komfortowych warunkach – przy wyłączonych telefonach przychodzących, z gorącą linią do działu prawnego i personalnego, aby na bieżąco móc odpowiedzieć na każde pytanie pracownika.
4. To szczególny czas. Zagwarantuj spokój, by nikt nie wchodził w tym czasie do gabinetu i by nikt nie przeszkadzał.
5. Zacznij od konkretów, od celu spotkania. Nie obchodź tematu dookoła, bo pracownik wyczuwa, że „coś jest na rzeczy” i tylko niepotrzebnie narasta w nim niepokój i napięcie. Przedstawienie wprost celu spotkania nie kończy jednak spotkania. To dopiero początek!
6. Daj człowiekowi odetchnąć, oswoić tę informacje, złapać oddech. Daj czas. Inaczej może nie usłyszeć tego, co masz mu do powiedzenia, a co jest ważne.
7. Nie wymiguj się od odpowiedzialności za tę decyzję, nie mów, że firma tak zdecydowała, że zarząd… Nawet jeśli zarząd podjął decyzję, to Ty tę decyzje przyjąłeś, zgodziłeś się z nią, a więc to Twoja decyzja. Nie rozważam sytuacji, gdy zarząd pominął Cię w tej decyzji i nie miałeś jako szef nic do powiedzenia – to inna historia i dotyczy Twoich relacji w firmie, Twojego statusu jako szefa – to temat na osobny post.
8. Dokładnie uzasadnij przyczynę rozwiązania umowy. Jeśli leży ona po stronie pracodawcy (likwidacja stanowiska)- bardzo wyraźnie to przekaż, podkreślając, że nie ma ona nic wspólnego z jakością jego pracy i z jego postawą. Jeśli wina leży po stronie pracownika – pokaż dokładnie, dlaczego podjąłeś taką decyzje odnosząc się do faktów. Nie oceniaj człowieka tylko jego pracę! Mów o konkretach. Odnieś się do waszych wcześniejszych rozmów dotyczących jakości pracy, do rozmów, w czasie których mówiłeś, co i jak należy poprawić etc.
9. Powiedz też, co w tym pracowniku cenisz, co było wartościowe i dobre – zawsze znajdziesz cos takiego. Rzadko tak jest, że wszystko było złe i nic nie wyszło. To bardzo ważne.
10. Spokojnie wyjaśnij wszystkie aspekty prawne i formalne. Każdy szczegół. Nawet informacje o możliwości odwołania się do sądu pracy w ciągu 7 dni(w tym dni wolne od pracy), o możliwości skonsultowania się za darmo z prawnikiem w urzędzie pracy. Przede wszystkim jednak ze spokojem, cierpliwością i szacunkiem wyjaśnij wszystko, co dotyczy zwolnienia i nowej sytuacji pracownika.  Zapytaj, czy nie chce sobie notować.
11. Powiedz, jak chciałbyś, żeby przekazał stanowisko pracy, albo umów się z nim na następny dzień, żeby uzgodnić szczegóły przekazania stanowiska pracy (informacje, dokumenty, narzędzia pracy etc).
12. Patrząc w oczy, z uwagą i szacunkiem podziękuj pracownikowi za czas i pracę, jaką oddał tej firmie.

To powinno być spotkanie i rozmowa dorosłych, szanujących się ludzi, a nie stawianie człowieka przed plutonem egzekucyjnym. I zawsze warto pamiętać, że niemal każdy szef także jest pracownikiem i ma swojego szefa – nawet jeśli jest prezesem… “Nie rób drugiemu, co Tobie niemiłe”

Jeśli nie jesteś jeszcze szefem, a jesteś pracownikiem, któremu być może zdarzy się taka sytuacja w życiu – ważne, żebyś już teraz wiedział, czego się możesz domagać – skorzystaj z powyższych punktów. Jeden z kolejnych postów napiszę na ten temat w odniesieniu do zwalnianego pracownika.

Tymczasem warto byś wiedział, iż pracownika nie zwalnia się dlatego, że jest złym człowiekiem i niczego nie umie, ani do niczego się nie nadaje. Gdyby tak było – nikt by cię nie zatrudnił.  Pracownika zwalnia się, gdy – ogólnie mówiąc – jego styl pracy, sposób realizacji zadań, podejście do pracy, wiedza, umiejętności nie pasują do potrzeb danej firmy. W innej firmie lub przy innych zadaniach ten sam człowiek może się świetnie sprawdzać. Słuchaj zatem uważnie, dlaczego firma rezygnuje z twoich usług, nie bój się pytać. To może niekomfortowa, ale jednak okazja, żeby się dowiedzieć, co poprawić, czego się nauczyć, albo czego nie wybierać następnym razem.

Być może siedzisz w tej firmie od dawna i gdyby nie kredyt, lęk przed zmianą etc, już dawno byś sam odszedł, ale nie masz odwagi podjąć takiej decyzji –  wtedy zwolnienie potraktuj jako szansę dla siebie! Być może kiedyś podziękujesz swojemu byłemu szefowi za szansę rozwoju.  Ja miałam taką okazję w bezpośredniej rozmowie kilka lat po rozstaniu. Były szef powiedział mi, że z perspektywy lat żałuje swojej decyzji. Z pełnym przekonaniem odpowiedziałam, że ja z perspektywy kilku lat bardzo mu dziękuję za tamtą decyzję, bo w tym momencie nie spotykalibyśmy się jako partnerzy przy danym projekcie. Dzięki jego decyzji miałam szansę na intensywny rozwój i dużą pozytywną zmianę.

A jakie są Wasze doświadczenia i przemyślenia?

Pozdrawiam, Ewa

_______________________________________________________

Okiem PRowca

Wszystko, co robimy buduje lub narusza nasz wizerunek. Sposób, w jaki firma zwalnia pracowników jest ważnym elementem budowania / umacniania wizerunku. Jeśli dana firma w przekazach do mediów i na wydarzeniach specjalnych mówi np. , że ludzie są jej najwyższą wartością, a sposób w jaki rozstaje się z pracownikami przeczy temu, to obraz staje się niespójny. Rozpad czasem zaczyna się od małej szczeliny.

Sposób rozstawania się z pracownikami pokazuje, na ile rzeczywiście człowiek ma dla firmy wartość, a na ile jest tylko trybikiem w maszynie. To, jak firma zwalnia pracowników, jest bardzo ważne w tzw. PR wewnętrznym. To, jak Ty w danej firmie zwalniasz pracowników, mówi o Tobie – Twój własny PR.

Wizerunek buduje się nie tylko poprzez komunikaty wysyłane do mediów, a też poprzez to, co mówią „zwykli ludzie”– w tym  pracownicy, także zwolnieni. Pracownicy mówią o swoim miejscu pracy, o swoim szefie. To, jak ich zwolnisz, będzie wpływało na to, co powiedzą o Tobie i o Twojej firmie (firmie, w której pracujesz). Wiedzieć też będą o tym ci, którzy w firmie zostali…

Uncategorized decyzje, firma, kariera, kompetencje, odpowiedzialność, praca, relacje, szacunek, wartości, zarządzanie

Pamiętam ze studiów, jak z sali egzaminacyjnej wychodzili szczęśliwi ludzie i podekscytowani szeptali do oczekujących przed salą:  ”Zdałam! Nie umiałam wszystkiego, ale się udało! Tobie też się uda!”, „Udało się, zdałam, dostałam łatwe pytania!”, „Zdałem, udało się! Trafiłem w pytania. A byłem przekonany, że nie zdam…”. Nie mogę natomiast przypomnieć sobie, by ktoś wyszedł i powiedział: „Byłem bardzo dobrze przygotowany i udało mi się zdać!”.

Czy zwróciliście uwagę, w jakich kontekstach i jak często mówicie lub słyszycie „Udało się”, „Udało mi się”? Ja słyszę to bardzo często, mówię znacznie rzadziej. Dlaczego? „Udało się” stosuję na ogół w sytuacjach, gdy nie miałam wpływu na efekt, gdy był on dziełem przypadku, szczęścia, a nie wynikiem moich konkretnych działań, przemyślanych, świadomych decyzji, konkretnych umiejętności. Zwrot „udało mi się” osłabia moją rolę, mój wpływ na efekt. Daje on też otoczeniu informację, że kolejny raz w podobnej sytuacji może się nie udać.

W zdaniu „Udało mi się poprowadzić bardzo dobrą prezentację.” przekazuję dwie informacje:

- Informacja 1 – prezentacja była bardzo dobrze poprowadzona.

- Informacja 2 – kolejny raz może się to nie powtórzyć, bo było to przypadkowe.

W zdaniu: „Poprowadziłam bardzo dobrą prezentację dzięki dobremu przygotowaniu,  moim umiejętnościom i doświadczeniu.” także przekazuję kilka informacji:

- Informacja 1 – prezentacja była bardzo dobrze poprowadzona (identycznie jak w poprzednim przypadku).

- Informacja 2 – potrafię to powtórzyć, bo jestem kompetentna, bo się przygotowuję, bo mam doświadczenie, bo mam umiejętności i jestem tego świadoma.

Wyobraźcie sobie teraz, że staracie się o dobrą pracę i na rozmowie kwalifikacyjnej na pytanie o sukcesy odpowiadacie:

- „Udało mi się osiągnąć najlepszy w regionie wynik sprzedaży…”

- „Udało mi się tak pokierować zespołem projektowym, że odniósł on sukces….”

A teraz odpowiadacie inaczej (proponuję wypowiedzieć na głos i usłyszeć te zdania):

- „Osiągnęłam najlepszy w regionie wynik sprzedaży dzięki mojemu zaangażowaniu, dobrej komunikacji i doświadczeniu…”

- „Zespół, którym kierowałam, odniósł sukces dzięki mojemu doświadczeniu i umiejętnościom kierowania złożonymi projektami…”

Widzicie różnicę? Komu chętniej pracodawca da odpowiedzialne zadanie? Kogo chętniej zatrudni? Uwaga: efekty oraz przyczyny należy podawać prawdziwe.

Nie umniejszajcie swojej roli, swojej zasługi, swoich kompetencji przy użyciu pozornie niewinnego czasownika. Umacniajcie swój wizerunek. Język jest tu bardzo pomocnym narzędziem.

Zwrot „udało się” wskazuje na  efekt i jednocześnie na … przypadkowość. To tak, jakby mówić: Dziś mi się udało, ale to kwestia przypadku, zrządzenia losu, szczęście… Nie wiem, czy uda mi się następnym razem, więc … nie możesz mi ufać w tej kwestii

Co o tym sądzicie? Jakie są Wasze spostrzeżenia?

Pozdrawiam, Ewa

Uncategorized język, kompetencje, komunikacja, rekrutacja, sukces, wizerunek