INSPIRATORIUM Ewy Wytrążek

Pozwólcie, że dziś włączę się nie wprost do dyskusji o przywróceniu kary śmierci w naszym kraju. Pomijam, czy jest to prawnie możliwe, czy nie. Chcę się skupić nad czymś w moim przekonaniu ważniejszym – na wierności wyznawanym wartościom i na tym, ile one są warte.

Mamy głośnie hasła dotyczące ochrony życia od momentu poczęcia aż do naturalnej śmierci i równolegle głosy (z tych samych źródeł) za wprowadzeniem kary śmierci.  Hierarchowie kościelni nie wypowiadają się jednoznacznie. Politycy inicjujący to przywrócenie kary śmierci podpierają się nawet autorytetem papieży. Jednak głos papieski wyraźnie mówi, że tak.  I dookreśla – tak,  ale tylko w tych szczególnych przypadkach, gdy nie ma innej możliwości ochrony społeczeństwa. A przecież jest inna możliwość – wystarczy orzekać kary dożywocia bez możliwości wcześniejszego zwolnienia i bez możliwości opuszczania zakładu karnego na tzw. przepustki. Demagogiczny polityk jednak mówi, ze nie można społeczeństwa obarczać utrzymywaniem przy życiu zbrodniarza, którego nie można nazwać już człowiekiem.

Pominę znowu milczeniem kwestię uprawnienia do decydowania, kto człowiekiem jest, a kto nie i kiedy przestaje się być człowiekiem… Pominę też sprawę że kara śmierci jest nieodwracalna, odmawia prawa do zmiany.

Chcę skupić się na tym:

Skoro argumentem za przywróceniem kary śmierci jest koszt utrzymania więźnia, co  opłacane jest z naszych podatków, to oznacza, że kara śmierci ma być elementem programu oszczędnościowego. Przyjmując stawkę 25 zł dziennie x 365 dni x 30 lat = 273 750 zł.

Tyle mniej więcej warte jest poszanowanie prawa pojedynczego człowieka do życia od poczęcia aż do naturalnej śmierci w rozumieniu tych polityków, którzy optują za wprowadzeniem kary śmierci a nie biorących pod uwagę stosowania dożywocia bez prawa do przedterminowego zwolnienia, które stanowi pełną i wystarczającą ochronę społeczeństwa.

A może ta propozycja to tylko pretekst medialny do tego, by było głośno, by zainteresować sobą i podnieść swoją pozycje w rankingach? Jeśli tak, to życie ludzkie  ma wartość tego pozycjonowania w rankingach i kampanii PR. Albo – jak w przypadku hierarchów – wartość potencjalnych korzyści wynikających z przychylności jednej partii politycznej. Jak to się ma do tego, ile kosztuje podatnika utrzymanie takich polityków – to już też na osobny post.

Pewnie wielu z Was reaguje emocjonalnie na takie demagogiczne wypowiedzi polityków, na takie uzasadnienia, na przeciwstawianie wartości życia człowieka korzyściom dla budżetu.  To proponuję autorefleksję nad tym:
Ile warte są nasze wartości, które deklarujemy, głosimy, jak choćby przyjaźń, uczciwość, sprawiedliwość, wierność, trzeźwość, punktualność, słowność,  godność  (każdy może wpisać swoje)…  Czy ich nie sprzedajemy? Za ile? Za co? W imię czego?
Czy ich nie zdradzamy w imię interesów nazywanych dla „wybielenia” sukcesami?
Warto się sobie przyjrzeć. Warto zmienić, jeśli jest coś do zmiany.  Póki jeszcze to możemy zauważyć.

Jakie wartości są dla nas naprawdę ważne? Czy im się nie sprzeniewierzamy? Co możemy zrobić, by w imię tzw. sukcesu ich nie oddać, zgubić, porzucić, zdradzić?

Pozdrawiam, Ewa

PS.

Dawno nie pisałam, zauważyliście. Dziękuję za maile z pytaniami, kiedy kolejny post, za życzliwość i zainteresowanie. To dla mnie czas, gdy trudno oddawać się pisaniu. Mam nadzieję, że tym postem wrócę do regularnego pisania. Pozdrawiam Was. I do kolejnego „przeczytania” niebawem.

Uncategorized życie, postawa, praca, przekonania, wartości, zaufanie

Jakiś czas temu w magazynie Press ukazał się tekst o „antyrzecznikach” i ranking rzeczników prasowych. Nieco później przeczytałam informację w PRoto o pewnej pani rzecznik (!), która zamiast dostarczyć informację potrzebną dziennikarzowi, odpowiedziała mu, że „nie może rozmawiać, bo jest w pracy”.

Hmmm…  Rzecznik prasowy to funkcja, której istotą jest komunikowanie się, w tym komunikowanie z mediami, wypowiadanie się w imieniu organizacji czy firmy, którą dany rzecznik reprezentuje i  reprezentowanie tej firmy w zakresie przypisanym do danego stanowiska. Tymczasem owa pani rzecznik nie mogła rozmawiać, bo była w pracy. Rozumiem – nie mogła rozmawiać z koleżanką czy kolegą o wczorajszej imprezie, o zakupie nowych mebli do domu, ale… Co zatem jest według niej istotą jej pracy na tym stanowisku?

Pomyślałam o czasem nieżyczliwych rejestratorkach w przychodniach, o niektórych urzędnikach, co zapominają, ze są w „służbie” – zdrowia, publicznej etc. Pomyślałam o nauczycielach, lekarzach, prawnikach….

Często i łatwo wyłapać tu niedociągnięcia innych. Jednak co z nami?

1.Co jest istotą Twojej pracy? To niekoniecznie jest tożsame z pytaniem „jakie masz obowiązki” i „za co odpowiadasz”.

2. Co dla Ciebie jest najistotniejsze w pracy?

3. Co stanowi dla Ciebie wartość w Twojej pracy?

4. Czy Ty stanowisz wartość dla swojego pracodawcy czy tylko siłę roboczą?

Warto czasem” sprawdzić”, jak jedna odpowiedź ma się do drugiej i jak odpowiedzi na te pytania mają się do realiów – do oczekiwań stawianych Tobie i do sposobu w jaki pracujesz, i do proporcji pomiędzy wykonywanymi czynnościami i zadaniami, do poziomu Twojej satysfakcji, energii, zaangażowania etc

Istotą pracy szefa działu jest w moim odczuciu wskazywanie kierunku, inspirowanie, motywowanie, skłanianie do podejmowania odpowiedzialności, wspieranie w rozwoju, współpraca z zespołem w celu znajdywania najbardziej efektywnych rozwiązań, a  wtórnie (jako efekt) – osiąganie wyznaczonych przez zarząd celów, np. celów finansowych.   Istota pracy szefa nie są analizy, tabelki, umowy. To dodatek, narzędzia, etc. Trzeba zrobić budżet (tabelki),  ale realne osiągniecie celów nie stanie się dzięki tabelkom, a dzięki zaangażowaniu ludzi, ich konkretnym działaniom,  pasji,  ich odpowiedzialności, , dobrej współpracy, proaktwności…  Są i tacy, dla których istotą pracy w charakterze szefa jest władza, kontrola – zatem to będą realizować w swoich działaniach, mając przecież taką samą odpowiedzialność i zakres obowiązków jak ten, co wspiera, motywuje…

Czy pracując np. w biurze informacji przeszkadza nam klient, który przychodzi po informację i dopytuje, i “męczy”, i nie rozumie…, a może sprawia nam przyjemność, że  informacją możemy go wspierać, pomagać mu w lepszym zrozumieniu? Przy takiej postawie własnej dążymy do tego, by być w tym coraz bardziej kompetentnymi zarówno pod względem wiedzy, umiejętności,  jak i sposobu komunikacji.

Istotą pracy telesprzedawcy jest komunikowanie się z ludźmi przez telefon.  Sprzedaż i wyrabianie norm jest wtórne (co nie znaczy, ze nie jest ważne z uwagi na cel). O czym myślisz podnosząc słuchawkę? Że chcesz sprzdać, czy chcesz się porozumieć, dobrze komunikować? Wyklepujesz zapisaną na kartce regułkę czy rozmawiasz? Słuchanie (nie tylko słyszenie słów) jest tu często ważniejsze niż mówienie.

A gdy ktoś jest sprzedawcą w osiedlowym  sklepie? To jest po to, by służyć ludziom. A poprzez to realizować wyniki sprzedaży. Można też inaczej:  sprzedawca jest po to, żeby osiągać wyniki sprzedaży, rozliczać kasę, pilnować, by klienci nie kradli i robić utarg. Jego postawa służby jest  „płytsza” – jest ona tylko narzędziem, uśmiech też jest narzędziem, życzliwość też jest narzędziem, czysty fartuch i fryzura są narzędziem, jak krajalnica do mięsa, która na życzenie klienta kroi cienkie plasterki  – czyli sam sprzedawca sprowadza się (własna decyzją,  postawą i motywacją) do roli narzędzia. Ja wolę swoje „odwrócone” podejście. Ono mnie nie odczłowiecza.

Wszędzie tam, gdzie pracuje się wykonując działania na rzecz ludzi (a jak się zastanowić – zawsze tak jest bardziej pośrednio lub bezpośrednio), to wszędzie niezwykle ważny jest szacunek dla ludzi i dobrze pojęta pokora. A za tym dopiero cała reszta.

Co jest istotą Twojej pracy? Co stanowi dla Ciebie wartość w aktualnej pracy? Co Cię cieszy i motywuje wewnętrznie? Jesteś w swojej pracy człowiekiem czy narzędziem? Co by się musiało zdarzyć, zmienić (np. w Tobie, w Twojej postawie), abyś nie był / nie czuł się narzędziem (sprawnym lub zawodnym)?

Pozdrawiam, Ewa

Uncategorized motywacja, postawa, PR, praca, wartości, zadowolenie z pracy

Długi czas minął od opublikowania ostatniego postu, jako że jestem mocno zaangażowana w poważną transformację w swoim życiu i oddaję temu zadaniu zarówno wolny po pracy czas, jak i większość swoich myśli. Tak więc dziś krótko.

Kiedy w Google wpiszemy hasło „firma to przede wszystkim ludzie”, wyszukiwarka wyrzuca sporo wyników. Wiele firm, zarówno wielkich jak i kilkuosobowych podziela pogląd, że firma to przede wszystkim ludzie, że o wartości firmy stanowią zatrudnieni w nich ludzie, że ludzie zaangażowani i kompetentni stanowią wartość, majątek firmy, etc. Często czytam zdanie “największą wartością naszej firmy są ludzie”. Nawet program „Rozwój kapitału ludzkiego” i liczne realizowane projekty wskazują na wartość inwestowania w ludzi, na wartość ludzi dla rozwoju firm.

Mimo to, ku mojemu wielkiemu zaskoczeniu, ostatnio z ust kogoś z poziomu zarządu jednej z dużych firm usłyszałam, że firma to przede wszystkim liczby. Osłupiałam, po czym – gdy już mogłam złapać oddech – powiedziałam, że ja reprezentuję “szkołę” zupełnie odmienną, mianowicie tę, według której firma to przed wszystkim ludzie, a liczby są wtórne, jako efekt pracy ludzi.

Nie jest dla mnie niczym obcym i dziwnym, że wyniki finansowe są niezwykle istotne, ich nieustanne podnoszenia a choćby i utrzymanie na stabilnym poziomie umożliwia firmom dalsze działanie i bycie na rynku, rozwój etc. Nie jest też dla mnie tajemnicą, ze zarządy firm są rozliczne ze swojej pracy na podstawie wyników finansowych. Niemniej „liczby” czyli wyniki finansowe są efektem działania ludzi, a nie odwrotnie. Im lepsi ludzie, bardziej zmotywowani, szanowani, pobudzani, uznawani, kompetentni  etc, tym lepsze wyniki (przynajmniej w znanych mi przypadkach). Bez ludzi cyfry / liczby są jedynie w kalkulatorze, a w firmie trudno o wyniki bez ludzi.

Konsekwencje takiego „liczbowego” podejścia wydają mi się „opłakane” w długoterminowym podejściu. Oznaczać to bowiem może niewypowiedziany wprost ale przejawiający się w decyzjach i działaniach  brak szacunku dla ludzi jako kluczowego „elementu” firmy, co może się przekładać na brak troski o ich rozwój, brak działań motywujących, nieumiejętność wykorzystywania kompetencji ludzi, brak pobudzania w ludziach pasji etc. W efekcie można się spodziewać stopniowego odpływu wartościowej kadry, zespół “wyrobników” jako efekt takiego podejścia, stłumienie zaangażowania ludzi itd. W efekcie – gorsze wyniki, gorsza reputacja, trudniejsze zarządzanie. To oczywiście mój pogląd.

Ciekawa jestem Waszych refleksji, opinii i doświadczeń wokół tych dwóch odmiennych postaw zarządczych (tak chyba to mogę określić, bo za poglądami idą zwykle określone działania lub ich zaniechanie).

Pozdrawiam, Ewa

Uncategorized cele, decyzje, kompetencje, możliwości, motywacja, odpowiedzialność, praca, wartości, zarządzanie

Mam za sobą sporo lat pracy i niemało tzw. doświadczenia życiowego, niemniej wciąż spotykam się z postawami czy sytuacjami, które mnie zaskakują.  Niekiedy bardzo pozytywnie. Dziś wracam do notatki zrobionej jakiś czas temu, by w poście podzielić się z Wami swoim pozytywnym doświadczeniem. Uznałam, że to może być inspirujące.

Po kolei może. Działy techniki, informatyki etc są takimi komórkami w organizacji, które z założenia mają służyć tzw. wewnętrznym klientom, czyli innym pracownikom / działom. Z moich obserwacji jednak nie często się zdarza, że pracownicy tych działów to rozumieją. Wielu ludziom trudno jest przyjąć postawę służby. Wewnętrzny klient często „przeszkadza w pracy”, a działania tych zespołów sprowadzają się do „gaszenia pożarów”.  Wtedy jest „niedoczas”, nerwy, zniecierpliwienie etc.

Jakiś czas temu przeżyłam wielkie pozytywne zaskoczenie. Do każdego z moich pracowników podszedł człowiek i z pogodnym nastawieniem, ciepło, spokojnie i z niekłamana życzliwością zadał pytanie: „Co możemy dla Was zrobić, żeby Wam się lepiej pracowało?”. Świetne pytanie, super postawa! Słuchał cierpliwie o problemach, o czym rzecz jasna większość z nas opowiadała językiem nietechnicznym, wskazując na objawy, a nie przyczyny. Po nitce do kłębka powstała lista rozwiązań zawierająca informacje o koniecznych i o przydatnych zmianach. To był bardzo szybki proces i skuteczny, a przy tym przyjemny, życzliwy, serdeczny.

Po tej “roboczej wizycie” została w nas bardzo dobra energia, dodatkowa wartość, której nie umiem teraz nazwać. Poczucie, że dzieją się dobre rzeczy, gdy ludzie chcą się nawzajem zauważać, szanować, wspierać – właśnie w pracy, zgodnie z dobrze rozumianym pojęciem „służby”.,

Podejście takie jak zaprezentował zespół nazwijmy to wsparcia technicznego jest według mnie świetne z kilku powodów:

- pozwala wyprzedzać problemy, a nie reagować dopiero, gdy się pojawiają i “gasić pożary”,
- jest to postawa proaktywna, a nie reaktywna, co bardzo cenię i szanuję,
- inni pracownicy doceniają takie działania i odpowiadają na to życzliwością i chęcią współpracy,
- buduje się relacja wzajemnego szacunku i uznania,
- pracownicy, którzy spotkali się z takim pozytywnym traktowaniem chcą przekazywać to dalej,
- pracownicy budują dzięki temu bardzo pozytywny wizerunek siebie i swojej pracy.

Przy okazji – taka postawa to nie wynik odbytego szkolenia. Ci ludzie po prostu zdecydowali, że chcą być pomocni i wzajemnie się zarażają takim podejściem. Dla mnie super!

To zdarzenie, z pozoru niewinne i niewielkie, uświadomiło mi, że mogę częściej pytać moich ludzi: Czy jest coś, co mogę dla Was zrobić, żeby się Wam lepiej pracowało? Czy jest coś, co mogę dla Was zrobić, żebyście mogli być bardziej skuteczni? Czy jest coś, co mogę dla Was zrobić, żebyście przychodzili tu z coraz chętniej ?

To pytanie bardzo mi przypadło do gustu, bo  w samym pytaniu ukryty jest komunikat, że jestem gotowa zrobić coś konkretnie dla Ciebie czego potrzebujesz. Zgodzicie się, że to zupełnie inaczej brzmi, niż np. „Co można zrobić, żeby się nam lepiej pracowało, żebyśmy osiągali lepsze wyniki…”?. Zdecydowanie jestem za postawą: „Co mogę dla Ciebie zrobić, żeby Ci się lepiej pracowało”.

W kontekście powyższego przyszło mi do głowy, że warto analizować swoje postępowanie/działanie: Czy jesteś strażakiem nieustannie gaszącym pożary? Czy wyprzedzasz problemy, czy tylko za nimi podążasz? Działasz reaktywnie czy proaktywnie? Czy jesteś wsparciem dla innych? Czy tak właśnie postrzegają Cię inni ludzie i inne zespoły? Czy masz poczucie służby?

Pozdrawiam, Ewa

Uncategorized autorytet, cele, energia, kompetencje, odpowiedzialność, planowanie, pomoc, postawa, praca, relacje, służba, zarządzanie

Po dość długiej przerwie, którą pewnie większość z Czytelników tego bloga zauważyła, wracam do pisania. Tematów uzbierało się w mojej głowie sporo, czas nie pozwalał na realizację. Tak bywa. W tzw. “międzyczasie” minął rok od opublikowania pierwszego postu. W ciągu tego czasu uzbierało się tutaj 48 postów i 521 komentarzy. Tyle podsumowań. Dziękuję Wam za dzielenie się swoimi uwagami, za obecność w tym dla mnie ważnym miejscu.

Jeszcze w kwietniu ubiegłego roku zapisałam w notesie poniższy cytat:
“Stanowisko nigdy nie daje ci prawa do rozkazywania. Tylko zobowiązuje cię do takiego życia, by inni ludzie mogli przyjmować twoje rozkazy, nie doznając upokorzenia.” (Dag Hammarskjold).

I zrobiona przy tym przeze mnie notatka: Nie doznawać upokorzenia to za mało! Ludzie w zespole powinni czuć swoją siłę, wartość i moc dzięki temu jak się z nimi komunikujesz, jak się do nich zwracasz, jak się o nich troszczysz. powinni wiedzieć, że jesteś razem z nimi a nie obok nich. Autorytetu nie zdobywa się siłą, nie zdobywa się poprzez okazywanie władzy, a poprzez własne kompetentne działania, dobry przykład, zaufanie i szacunek dla ludzi oraz dla ich pracy.

W ciągu wielu lat pracy zawodowej doświadczałam i tych pozytywnych, i tych negatywnych przykładów jeśli chodzi o budowanie autorytetu i – nazwijmy to – “realizację władzy” w relacji zwierzchnik-podwładny. Bo czy tak naprawdę pracodawca, zwierzchnik może mieć nade mną władzę? Tak. Ale tylko wtedy, gdy ja mu na to pozwolę. To bardzo ważne dla mnie odkrycie sprzed kilku lat co jakiś czas sobie przypominam (co znaczy też, że co jakiś czas niestety o tym zapominam – chyba wywieszę sobie to na ścianie), by ustawić różne rzeczy we właściwej kolejności i porządku – zarówno wobec siebie jako zwierzchnika, jak i podwładnego.

Zapamiętuję z reguły te dobre i staram się szybko zapominać o tych złych wzorcach i doświadczeniach, żeby przypadkiem się „nie zarazić”.  Żebym mogła w stosunku do swojego zespołu pozostawać zarówno zwierzchnikiem (w rozumieniu lidera, doradcy, wsparcia), jak i przyjaciela. Wyważenie pomiędzy koniecznością wskazania błędu, udzielenia „reprymendy” a wskazania drogi bywa niełatwe. Czasem trzeba chwile „zmarnować” na czcze gadanie i żart, żeby z większą intensywnością wrócić do właściwego zadania.

Staram się pamiętać, że na głębokim poziomie (poza powierzchownością) jesteśmy tacy sami. Dokładnie tacy sami (tak moi szefowie jak i moi podwładni) – mamy swoje lepsze i gorsze dni, swoje słabości i siły, swoje ambicje, swoje marzenia, swoje troski i smutki, swoje radości i tęsknoty, swoje umiejętności i braki, a przede wszystkim – nie jesteśmy w pracy za karę ani nie jesteśmy na nią skazani. I wobec tego lepiej pracujemy w atmosferze wzajemnego szacunku, zaufania, radości, docenienia, zauważenia. Ja reaguję pozytywnie na prośbę i rozmowę, a nie na rozkaz. Wiem, za co jestem odpowiedzialna i żadne narzucone ramy czasowe tego nie zmieniają – nie pracuje od-do, ale nad projektem, zadaniem. Wieczne kontrolowanie daje mi informacje, że przełożony nie ma do mnie zaufania (co nie zawsze jest prawdą, ale dla mnie to taki sygnał) itd. Lubię, gdy szef dziękuje mi za coś, co zostało przeze mnie dobrze wykonane, choć jest to moim obowiązkiem. Nie lubię dostawać sprzecznych poleceń. Staram się te swoje „lubienia i potrzeby” realizować w odniesieniu do mojego zespołu.  I nie zawsze mi wychodzi, nie jestem aniołem, też miewam gorsze dni. Pewnie. Pracuję tak, jakby to był mój biznes, a nie praca „u kogoś” czy „na kogoś”.  Czy to dobrze – nie wiem. Czy źle? Tego też nie wiem. Czasem jest z tym mniej wygodnie.

Oprócz tego, że praca to miejsce, gdzie zarabiamy pieniądze wykonując określone zadania – to także miejsce, gdzie przebywamy sporą część świadomego życia i możemy to życie w pracy przeżywać jako pasmo pozytywnych doświadczeń, rozwijających, sprzyjających nam, a możemy po prostu tylko przetrwać. Dla mnie “przetrwać” to za mało w odniesieniu do czegoś, co zabiera mi spory kawałek życia, energii, czasu, zasobów.

A co dla Was jest ważne w relacjach między przełożonym a podwładnym? Co sprawia, że przychodzicie do pracy z radością i z pasją, a nie jak „na skazanie”? Co Was uskrzydla? A co byście chcieli, jeśli nie wszystko jest dobre i właściwe?

Podzielcie się tym – możemy się od siebie wiele dowiedzieć i nauczyć. Proponuje, by nie skupiać się na negatywach i narzekaniu, bo tego mamy aż nadto wokół. Napiszcie o pozytywach, oczekiwaniach, o tym, co Was uskrzydla, o dobrych doświadczeniach.

Pozdrawiam po długiej przerwie, Ewa

Uncategorized autorytet, błędy, biznes, jakość życia, kariera, kompetencje, komunikacja, motywacja, podwładny, praca, relacje, wartości, władza, zarządzanie, zaufanie, zwierzchnik

Dziś uczestniczyłam w konferencji – prowadziłam prezentację. Nic nowego. Dwa dni, wykłady wspólne dla wszystkich i te „do wyboru” – równolegle w kilku salach. Dla uczestników takie dwa dni są dużym wysiłkiem.  Szczególnie, gdy sale duszne, wykłady czy prezentacje zbyt długie i nudne. I nie chodzi o brak wartości prezentowanego produktu czy usługi, ale sposób przekazywania informacji, komunikację, formę.

Moja prezentacja (mimo innych ustaleń z organizatorem) przypadła na dzień drugi, w okolicach godziny 15.00 -  jako przedostatnia. Każdy, kto choć raz uczestniczył w takim przedsięwzięciu wie, że to moment dużego znużenia uczestników, że po posiłku najlepiej się drzemie a nie pracuje, że niektórzy już w takim momencie szykują się do wyjścia. W takiej sytuacji dynamika wystąpienia jest niezwykle ważna.  Inaczej ludzie usną (dosłownie lub w przenośni) albo wyjdą.

Wrogiem dynamiki są między innymi: monotonny sposób mówienia, zbyt dużo teksu na slajdach, rozwlekłość, zbyt wiele detali, brak jasno określonego celu wystąpienia, wielowątkowość, a nawet statyczność prezentera. Gdy uczestnik widzi na ekranie dokładnie to samo, co mówi prezenter – powoli przestaje go słuchać. Czytając wyprzedza mówcę i powoli… usypia.

Przyszłam jak zawsze wcześniej, żeby oswoić salę, podłączyć sprzęt, w przerwie nawiązać kontakt z uczestnikami – wtedy lepiej prowadzi się spotkanie. Niestety w odróżnieniu od poprzednich konferencji, tym razem organizator nie zapewnił takiej możliwości. Prezentacje – jak się okazało na miejscu – odbywały się jedna po drugiej, bez nawet krótkiej przerwy na wywietrzenie sali czy małą kawę i rozmowę z osoba prowadzącą. Podobnych błędów organizacyjnych było zdecydowanie więcej.  To dla mnie lekcja, że nie wszyscy wiedzą, jak przygotować od strony organizacyjnej dużą konferencję i że powinnam pytać wcześniej o rzeczy dla mnie oczywiste i konieczne. Na dodatek na moim identyfikatorze widniał istotny błąd, co mnie zaniepokoiło. Podobnie na informacjach przy sali. Organizacyjnie to bardzo poważne niedopatrzenie, brak szacunku dla prelegentów i uczestników. Wyraz lekceważenia własnego przedsięwzięcia. Co mi po przeprosinach w takiej sytuacji? Uznałam jednak, że uczestnicy zasługują na to, bym ja ich nie lekceważyła z powodu złej organizacji. Nie wyszłam, nie odwołałam swojego wystąpienia. Miałam swój cel i zdecydowałam go osiągnąć mimo braku profesjonalizmu organizatora.

Zanim przyszedł czas na moje wystąpienie, przysłuchałam się kilku innym. Tematy ciekawe. Ale… Podstawowy błąd popełniany przez większość prezenterów, jakich mi przyszło słuchać, to prezentowanie w stylu „zrobiliśmy”, „włożyliśmy wiele wysiłku”,  „jesteśmy bardzo zadowoleni”,  „udało nam się” „robimy”, „oferujemy”, „bardzo się staramy” , „mamy świetnych ekspertów” etc. 20-30 minut czytania z ekranu i mówienia o sobie jest w stanie zanudzić i jest wrogiem dobrej energii, zabija zainteresowanie uczestników. Naprawdę trudno mi było tego słuchać. Pytanie, które ja sobie zadaję w takich chwilach jako słuchacz to: „A co to ma ze mną wspólnego”, „Co mnie obchodzi , ile pracy wykonaliście i czy jesteście zadowoleni”, „Czy naprawdę trzeba mi mówić, z czego jesteście zadowoleni”  i wreszcie – „Gdzie ja jestem w tym wszystkim jako słuchacz, potencjalny klient, użytkownik”.

Zastanówcie się: gdyby uczestnik Waszego spotkania miał zapamiętać wyłącznie 3 rzeczy z Waszej prezentacji, to co to powinno być? Przecież nie to, że jesteś zadowolony Ty czy Twoja firma . Przecież nie to, jak powstawała koncepcja czy produkt…. A zatem co???  Odpowiedź na to jest jednym z pierwszych kroków do dobrej prezentacji.

Podstawa przyzwoitej prezentacji osadza się na odpowiedzi na kilka pytań w toku przygotowania: Co masz do zaoferowania klientowi / słuchaczowi? Co dla niego (a nie dla Ciebie) jest ważne, cenne, wartościowe, przydatne? Co powinien zapamiętać? Jakie działania chcesz, by podjął po spotkaniu z Tobą – prezentującym? W czym to, co prezentujesz może mu pomóc, jakie jego problemy rozwiązać? Zrób notatki i dopiero potem myśl, jak ułożyć prezentację, jakie przygotować slajdy. I pilnuj czasu. Długo nie znaczy dobrze.

Jakieś dziesięć lat temu człowiek, który uczył mnie prowadzenia prezentacji powiedział bardzo ważne zdanie, które zapamiętałam i stosuję: „Nie mów wszystkiego co wiesz, a jedynie to, co może być ważne dla słuchacza.” To była pierwsza i ważna dla mnie lekcja. Potem w ciągu lat otrzymałam kolejne, uzupełniające .

Opowiadanie słuchaczom np.  „o historii’ (jak powstał produkt, jakie badania go poprzedziły, jak było trudno czy łatwo) to strata czasu i zmęczenie słuchacza. Takie kwestie nadają  się co najwyżej jako uzupełnienie gdy słuchacz o to dopyta, ewentualnie na rozmowę w przerwie przy kawie, jeśli uczestnik będzie o to pytał. A i tak wtedy (w czasie przerwy) warto przenieść punkt ciężkości na klienta i jego problemy, jego potrzeby, jego doświadczenia.

Pomyśl też w toku przygotowań, co byś powiedział i jak byś sobie poradził, gdyby w trakcie prezentacji, po pierwszych dwóch slajdach (tytułowych) zepsuł się rzutnik i laptop (?). To dobre ćwiczenie, a nie moja próba straszenia Was. Wtedy nie mógłbyś przecież czytać z ekranu ani z monitora…  Nie opowiedziałbyś wykresów, szczegółowych wyników badań, statystyk, a co najwyżej przekazałbyś kilka wniosków z tego. Czy bez tego Twoje wystąpienie miałoby nadal sens i wartość?

Swoją dzisiejszą prezentację przygotowałam z myślą o słuchaczach, zgodnie m.in. z tym, co wyżej napisałam. Między innymi – bo trudno tu napisać wszystko o prezentacji w jednym poście – nawiasem mówiąc to bardzo aktualny temat na szkolenia w małych grupach; mimo wielu lat tradycji prowadzenia prezentacji wciąż dla wielu osób jest problemem. Większość slajdów obywała się bez tekstu, czasem to było tylko krótkie hasło. Obraz działa na wyobraźnię, przyciąga, inspiruje, pobudza zainteresowanie i słuchacz Cię słucha, a nie czyta. Tekst dostarczałam ja – mówca. Większość slajdów miała ustawiony czas i zmieniały się same, żebym nie była przywiązana do laptopa i myszki (pilota) – to wymaga próby czasowej i dokładnego przemyślenia i przygotowania treści wystąpienia. To jednak zawsze daje mi możliwość wyjścia do ludzi, odejścia od stołu, skupienia się na słuchaczach, reagowania także na energię grupy. Tak łatwiej wejść w kontakt. Mówiłam „o nich” –  o tym, co oni otrzymują, jakie oni mają (mogą mieć) możliwości, jakie oni mogą mieć korzyści i ułatwienia, jak mogą korzystać z… ,  jakie działania mogą podjąć.  Dziesięć minut wystarczyło. Z reguły wystarczy 10-20 min, jeśli nie chcemy “przegadać”. Uważam, ze w takiej sytuacji zawsze lepszy jest niedosyt niż przesyt. A potem jest czas na rozmowę. Świadomie nie piszę „czas na zadawanie pytań”, bo pytania z sali są podstawą do prowadzenia rozmowy, wchodzenia w dialog, dopełniania informacji, a nie formą przesłuchania prelegenta.

Zatem jeśli przygotowujesz prezentację – nie skupiaj się na tym, co wiesz, a na tym, co chciałbyś usłyszeć, gdybyś sam był słuchaczem. Zacznij od tego, żeby odpowiedzieć sobie na pytanie: Po co ten człowiek przyszedł i z czym wyjdzie. Nie skupiaj się na odpowiedzi na pytanie, po co Ty przyszedłeś. Twój słuchacz będzie najlepszym kluczem do przegotowania dobrej prezentacji i do jej właściwego przeprowadzenia. On czasem ma oczekiwania, często konkretne potrzeby i problemy. Twój produkt czy usługa może być rozwiązaniem.  Czy to zauważy, czy podejmie działanie  – zależy od Ciebie.  Tak naprawdę jesteś po to, by On to zauważył, poczuł, zainteresował się, zaangażował, podjął działanie (lub decyzję, że działanie podejmie).

Pozdrawiam, Ewa

Ps. Mam wrażenie, że w kwestii prezentacji szkolne uczenie (na maturze ustnej  jest prezentacja) często szkodzi, zaszczepia złe wzorce – młodego człowieka uczy się bowiem często, że ma przedstawić w formie prezentacji swoją wiedzę, ze to jest głównym celem – by pokazać, co się wie. A potem skutki – jak wyżej. Choć są na szczęście znam i pozytywne przykłady.

Uncategorized błędy, cele, kompetencje, komunikacja, praca, prezentacja, sukces

Tak w pracy, jak i w relacjach ze znajomymi spoza pracy, czasem pojawia się temat perfekcjonizmu, precyzji, dokładności etc.  Zaczęłam się zastanawiać, jak to jest, gdy perfekcjonista spotyka się z kompletnym luzakiem, gdy osoba precyzyjna spotyka się z typem kreatora, dla którego ważny jest klimat, zarys, a nie detal, gdy pedant spotyka bałaganiarza, etc. Zobaczyłam to w wyobraźni w wersji mocno karykaturalnej i to przyprawiło mnie o dobry humor.

W toku jednej z podobnych jak wspomniane rozmów przypomniały mi się dwa foldery… Oba z elementami graficznymi, zdjęciami i tekstami mającymi reklamować określoną firmę i informować o podstawowych usługach. Oba mające pełnić  jednocześnie funkcje okładki (teczki) na dokumenty. Każdy powstawał w innym czasie, w innym zespole, w innej firmie. Oba powstały, ale proces i efekt były zdecydowanie różne i według mnie pouczające.

Pierwszy folder  (Pani Perfekcja) powstawał przez szereg miesięcy (tak, tak, miesięcy) i wszyscy byli tym zadaniem umęczeni i udręczeni. Tylko osoba mająca zaakceptować całość do produkcji za każdym razem zmieniała jakiś detal. Na pewnym etapie zmian ich znaczenie było mniej niż kosmetyczne, niemal na poziomie wyboru pomiędzy słowem „lub”  a słowem „albo”. Wiele korekt powodowało powrót do wersji sprzed kilku tygodni.  W końcu folder poszedł do produkcji mimo wszystko, bo granice ostateczną wyznaczyło pewne wydarzenie marketingowe, kiedy to absolutnie coś takiego musiało być gotowe. Gdyby nie to – pewnie trzeba by dokonać jeszcze kilkudziesięciu nieistotnych zmian, a potem realia firmy zdążyłyby się zmienić i wszystko trzeba by było zacząć od nowa… Ten niezwykle długi proces akceptacji był w moim odczuciu wynikiem zbędnego i wręcz szkodliwego perfekcjonizmu . To zadanie zdeterminowało pracę wielu osób na długi czas, zabrało wiele energii i spowodowało, że zespół sprzedażowy musiał sobie radzić bez niego zdecydowanie zbyt długo. Pani Perfekcja umęczyła wszystkich, łącznie z folderem.

Drugi folder (Pan Luzak) powstał bardzo sprawnie, w kilka dni na projekt, teksty, bardzo szybka akceptacja, szybka produkcja. Dobry efekt wizualny, dobry czas realizacji, teksty dobre, komunikaty właściwe, wrażenie  całości OK. Jednak gdy ktoś chciał ten folder wykorzystać jako okładkę do dokumentów, okazało się, że kartka dokumenty A-4 wystaje po dwa milimetry od góry i z boku. Pan Luzak zapomniał o Pani Precyzji i Pani Kontroli.

Kilka refleksji:

- Precyzja w wykonywaniu określonych zadań jest bardzo potrzebna, w niektórych działaniach czy nawet zawodach – konieczna.

-  Kontrola jakości (a czasem i kontrola celu czy kursu) na różnych etapach wykonywania prac jest potrzebna i pozwala unikać wpadek na etapie finalnym, pozwala oszczędzać czas i środki.

Perfekcjonizm jest szkodliwy zarówno w sferze zawodowej, jak i w tzw. życiu pozazawodowym. Perfekcjonizm męczy nie tylko otoczenie i samego perfekcjonistę. perfekcjonizm stoi często w sprzeczności z efektywnością i produktywnością.

Żartuję czasem, że zanim Pani Perfekcja skończy makijaż (wersja , z której będzie zadowolona), to Pani Wyluzowana zdąży już wrócić z imprezy, po czasie świetnej zabawy i dobrych relacji. A jeśli nawet spotkają się na tej samej imprezie, to po 3 godzinach  oba makijaże będą wyglądały tak samo nieświeżo. Tylko perfekcjonistka odebrała sobie sporo przyjemności stresując się makijażem, a nieperfekcjonistka zdążyła w tym czasie zrobić jeszcze kilka innych rzeczy ku zadowoleniu własnemu lub/i innych

Ważne, by podejmując rożne działania zadać sobie pytanie, co jest najważniejsze, co jest istotą, co priorytetem. Kilka cech/przymiotów wypisać i nadać im kolejność, hierarchię. Może najważniejszy jest czas, może teksty, może ogólne wrażenie…

- Lepiej „tylko” dobrze przygotować folder i mieć czas na inne działania i kreacje, niż cyzelować projekt, podczas gdy zespół czeka na podstawowe narzędzie pracy (jeśli folder jest takim).

- Lepiej napisać trzy „tylko” dobre noty informacyjne,  niż w tym czasie jedną dopracowywać  w detalach – gdy priorytetem jest dostarczenie informacji.

- Lepiej przeprowadzić kilka szkoleń i nanosić korekty na podstawie zdobywanych w toku działania doświadczeń, niż poprawiać koncepcję i nadal siedzieć tylko nad komputerową wersją.

Jeśli masz tendencje do perfekcjonizmu – warto czasem przetestować, co się zdarzy, gdy np. oddasz tekst nie do końca dopracowany, zdjęcie nie idealne, podasz głodnemu przyjacielowi  nie do końca idealna zupę lub kanapkę z krzywo pokrojonego chleba, położysz niewyprasowane prześcieradło. Pewnie nic się nie stanie poza tym, ze druga strona podziękuje i będzie zadowolona, ze noc na niewyprasowanym prześcieradle będzie tak samo udana jak na tym wyprasowanym.  A jeśli ktoś uzna, ze cos trzeba poprawić, to zawsze możesz to jeszcze zrobić, jeśli to naprawdę będzie istotne.. I nic Ci się złego nie stanie. Jeśli jesteś Luzak – zanim oddasz do produkcji np. folder lub wyślesz wymagający precyzji dokument – poproś kogoś z zespołu kto jest dokładny i uważniejszy, aby sprawdził, czy czegoś nie przeoczyłeś.Praca w zespole ma tę zaletę, ze ludzie uzupełniają się osobowościowo, uzupełniają się pod względem wiedzy i doświadczenia. Warto z tego korzystać.

O ile wartościowsze i ciekawsze  jest mieć czas na wzajemne delektowanie się sobą  w relacjach z partnerem czy partnerką w średnio wysprzątanym mieszkaniu, od  np. czekania na spotkanie w idealnie wysprzątanym mieszkaniu z dokładnie wyprasowanymi ściereczkami do naczyń… bo nie można wcześniej, zanim będzie wysprzątane, bo wstyd, bo nieładnie, bo głupio i co on/ ona pomyśli…

Perfekcjonizm może być oznaką niepewności,  braku wiary w siebie, braku zaufania do własnej wiedzy i umiejętności, braku poczucia własnej wartości, obawą przed krytyką. Może – nie musi rzecz jasna.

Powtórzę jednak – dokładność i precyzja, punktualność są pozytywne. Czasem jednak wystarczy tylko zarys, szkic – warto o tym pamiętać. Perfekcjonizm według mnie zawsze jest  szkodliwy i męczący dla wszystkich.

Pozdrawiam serdecznie. Doceniam Waszą cierpliwość w czekaniu na post.:-)

Ewa

Uncategorized cele, decyzje, doświadczenie, energia, jakość życia, praca, rozwój

Temat rekrutacji podejmowałam już kilkakrotnie na tym blogu tutaj (kilka postów). Dziś kontynuacja tego tematu, choć ujecie  może niektórych zdziwić. Zastrzegam jednak, że nie jest to uniwersalna recepta, a jedynie podpowiedź, że można inaczej.

Ostatnio w pewnym kilkunastoosobowym gronie miało miejsce ciekawe ćwiczenie: wybrane z grupy osoby miały wystąpić (indywidualnie) przed pozostałymi i przekonać ich do tego, żeby daną osobę (prezentującą się) zatrudnili u siebie.

Zanim przeczytacie dalej, spróbujcie w wyobraźni stanąć w sytuacji takiego ćwiczenia. Macie minutę na swoje wystąpienie. Jest określone, co to za branża (znacie ją dobrze i dobrze wiecie o różnych potrzebach i niedostatkach personalnych w tej branży – możecie w to miejsce wstawić swoja branżę i np. konkurencyjną firmę do tej, w której pracujecie). Jak przebiegać będzie Wasze wystąpienie? Co powiecie w ciągu tej minuty? Co może spowodować takie zainteresowanie odbiorców, żeby zechcieli kontynuować z Wami proces rekrutacji, żebyście przeszli do kolejnego etapu i nawet wygrali w tej grze?
Minuta dla Was. Teraz! (o tym ćwiczeniu też wcześniej nikt nie był uprzedzony, a w realnym życiu taka sytuacja może się zdarzyć zawsze – np. na spotkaniu towarzyskim, na bankiecie, w czasie urlopu etc)

————— tutaj jest minuta dla Was —————

I jak? A co powiedzieliście (powiedzielibyście) w tej sytuacji? Jak wykorzystaliście tę minutę na to, by przejść dalej w tym „procesie rekrutacji”?

Wiele rozmów kwalifikacyjnych sprowadza się do opowieści kandydata o tym, jakie on ma wykształcenie, doświadczenie, jakimi „zasobami” on dysponuje. Uczestnicy tego ćwiczenia (wszyscy) także przyjęli, że muszą powiedzieć o sobie i muszą to zrobić w jak najbardziej atrakcyjny, klarowny sposób.

Tak czy inaczej sprowadziło się to do kilku wystąpień, w czasie których ludzie recytowali lepsze czy gorsze wersje swojego skróconego CV. Jedni wyliczali swoje szkoły i dyplomy, inni mówili o tym, jakie wspaniałe projekty zrealizowali i jakie odnieśli sukcesy. Jeszcze inni – jakie posiadają praktyczne umiejętności, jeszcze inni mówili o tym, że dany zawód jest ich pasją i że chcą się dalej rozwijać. Podsumowując – wszyscy mówili … O SOBIE. A Ty?
Ja nie miałam okazji wystąpić przed tą grupą, niemniej wieczorem w domu poważnie się zastanawiałam, jak wyglądałoby moje wystąpienie.

Zadałam sobie kilka istotnych pytań, zanim wygłosiłam swoje kwestie przed lustrem Oto te pytania, wraz z ramowymi odpowiedziami (ja je rozwijałam jeszcze bardziej):
- Dlaczego firma prowadzi tę rekrutację?
Odpowiedź, że dlatego, iż potrzebuje pracownika nie jest prawdziwa, tzn. nie dotyka istoty. Tak naprawdę firma ma jakiś problem lub zadania, do rozwiązania którego potrzebne jej są określone kompetencje i umiejętności, a ich nie ma. Więc ich szuka. Szuka sposobu na rozwiązanie swojego problemu. Szuka kompetencji a nie świadectw szkolnych. Szuka kompetencji, a nie człowieka. Zatem kolejne pytanie: Jakich kompetencji może potrzebować ta firma? Jakie może mieć problemy do rozwiązania?
- Czy ja jestem nośnikiem tych potrzebnych kompetencji / umiejętności/ cech osobowości? Czy ja mogę rozwiązać ten problem firmy, bo to posiadam? Co to jest szczegółowo?
- Co firma zyska, jeśli mnie zatrudni, co dostanie? Przecież nie mój dyplom ani moje marzenia, ani nawet moje doświadczenie. Otrzyma rozwiązanie swoich problemów, a pośrednio rozwiązanie problemów swoich klientów. Jeśli zatem przekonam, że właśnie TO firma  kupuje zatrudniając mnie, to firma dokona tej transakcji.
- Jak mogę się wyróżnić spośród wszystkich starających się o te pracę i co mnie tak naprawdę wyróżnia na tym rynku „produktów”?
- O czym szef mający konkretne problemy w firmie chciałby rozmawiać najchętniej i co chciałby usłyszeć? O mnie? A co go obchodzi życiorys kolejnej osoby? A może o tym, że jest rozwiązanie problemów? Każdy lubi rozmawiać o tym, co jego dotyczy. Więc dobrze, jeśli przyjdę i powiem, że mam dla niego rozwiązanie jego problemów (nie nazywając tego problemami), sposób na rozwój firmy, sposób na zwiększenie sprzedaży, etc. Firma działa dla zysku, dla pieniędzy. Czy to, co przynoszę może powiększyć zyski? Pewnie tak. PR czy dobra komunikacja też mogą przekładać się na zysk (lub zmniejszenie straty, co też jest “zyskiem”).

Uświadomienie sobie powyższych rzeczy okazało się dla mnie bardzo pomocne do przygotowania wyjątkowego i zupełnie odbiegającego od wcześniejszych wystąpienia. Ułożyłam je sobie i wygłosiłam (tak, głośno) przed lustrem i potem przed wyobrażonym audytorium. Głośne ćwiczenia są skuteczniejsze niż te dokonywane w myślach. Na początku czułam sie nieswojo, potem miałam z tego niezłą zabawę. W wolnym czasie sobie to nagram i zobaczę “okiem z zewnątrz”.

W moim minutowym wystąpieniu nie było słowa o moim wykształceniu! I nie było ani jednego słowa o moich marzeniach i chęciach rozwoju. Nie było też słowa o tym, że bardzo chcę dla nich pracować. O takie rzeczy potem taki szef dopyta, albo zna je już z cv.

Powiedziałam, co ONI zyskują zatrudniając mnie. Co dostają dla swojej firmy i dla swoich klientów poprzez fakt zatrudnienia mnie. O co wzbogaci się ich firma, o jakie kompetencje, o jakie doświadczenie, o jakie umiejętności. Mówiłam O ICH KORZYŚCIACH. Zamiast zacząć od „Ukończyłam z wyróżnieniem…” , zaczęłam „Zatrudniając mnie uzyskujecie Państwo…”. W ten sposób nawet swój wiek mogłam “sprzedać” jako coś, co dla firmy jest zyskiem, co jest dla niej wzbogacające i ważne. Nie tłumaczyłam, że “mimo wieku metrykalnego jaki mam jestem duchem młoda”. To duży komfort i istotna różnica.
To mi potem przypomniało że na wielu dobrych szkoleniach sprzedażowych powtarza się : „Nie mów o produkcie (jego cechach), mów o korzyściach dla klienta.”. Mów językiem korzyści”. Jeśli przyjąć, że ja jestem produktem, który firma kupuje i płaci za ten produkt każdego miesiąca, to od cech tego produktu (ukończone studia, ukończone szkolenia, znajomość języków) zdecydowanie ważniejsze dla klienta są jego korzyści, jakie będzie miał z zakupu tego “produktu”.
Tak, tak, na rekrutację można spojrzeć jak na casting i autoprezentację, albo jak na… negocjacje handlowe, na proces kupna i sprzedaży. Ja jestem produktem/usługą, a moje wynagrodzenie to cena za ten produkt/usługę, jaką firma płaci. Najlepsi handlowcy wiedza, że produkt sprzedaje się, bo klient kupuje korzyści dla siebie. I trzeba często klientowi uświadomić te korzyści. Liczy się, co możesz zrobić dla TEJ firmy, a nie co zrobiłeś dla innych firm wcześniej (np. dla konkurencji:-)).

Jeśli zastosujemy to w rekrutacji, to z pewnością się wyróżnimy, zostaniemy zapamiętani, a jednocześnie zachęcimy do tego, by nas dopytać o różne rzeczy. I wchodzimy w dialog, co już jest niezwykle ważne, bo w rozmowie możemy przejąć przywództwo i ja poprowadzić z korzyścią dla nas. Żeby jednak móc to zrealizować, trzeba się odciąć od stereotypu, sztampy, a na swoje cv spojrzeć z zupełnie innej strony. Od strony korzyści kupującego! Warto zrobić takie ćwiczenie w domu, by (co nie jest łatwe) nazwać te korzyści, które firma będzie miała. Poszukać właściwych określeń, poszukać odpowiednich słów. A dopiero potem wskazywać na potwierdzenie tych korzyści w samym produkcie (czyli odnieść się do doświadczenia, wcześniejszych sukcesów etc.)

Nie patrz, co TY masz, tylko co z tego jest ważne i potrzebne TEJ FIRMIE i dlaczego. Czy jest coś, co będzie nowością, unikalną umiejętnością, o którą wzbogaci się TA FIRMA, gdy Cie kupi i co to dla niej oznacza.
I ważne, żeby mówić rzeczy na „tak” – że „firma uzyska” (zwracam uwagę na to, co pozytywne) – zamiast „firma nie będzie miała problemu” (podkreślam niestety negatywne). Co lepiej brzmi: „nie będziecie już mieli Państwo problemu z realizacją…” czy „Będziecie Państwo mogli skutecznie realizować…”. Niby to samo, a jednak…

Bywa, że w czasie realnych, prawdziwych spotkań rekrutacyjnych, gdy już opowiecie o sobie, rekrutująca osoba zadaje pytanie : Dlaczego mam Pana / Panią zatrudnić. I tutaj ludzie znowu często mówią o sobie ( „Bo jestem najlepszy”, „Bo wnoszę do firmy wiele swoich umiejętności”, „ Bo potrafię pracować z pasją i zaangażowaniem”, „Zawsze marzyłem o pracy w tej firmie”), zamiast mówić o firmie i rozwiązaniu jej problemów ( „bo zatrudniając mnie firma uzyskuje …”)

Każdy z Was sam podejmuje decyzje, kiedy i jak prowadzić swoje rozmowy, ja pokazuję jedną z możliwości. Nie jest to jednak recepta na każde spotkanie rekrutacyjne. Jednak może zainspiruje Was do głębszego spojrzenia w siebie i analizy swoich kompetencji pod kątem ich unikalności i korzyści dla firmy.

A dla tych, którzy pracują i nie planują zmian – żeby zadać sobie pytanie: Jakie korzyści z zakupu tego “produktu”, jakim jestem, ma moja firma. Jakie problemy firmy tak naprawdę rozwiązuję. Czy jestem unikalną i potrzebną umiejętnością/ kompetencją firmy?

Pozdrawiam, Ewa

Uncategorized cele, kariera, kompetencje, komunikacja, negocjacje, praca, rekrutacja, sprzedaż

W pierwszym poście opublikowanym na tym blogu pisałam o procesie rekrutacji. Kilka dni temu ktoś ze znajomych przesłał mi link do strony internetowej jednej z firm, która prowadzi proces rekrutacji na kilkanaście różnorodnych stanowisk – od praktykantów, księgowych po dyrektora IT. Temat rekrutacji zatem wraca.   Treść tego maila skłoniła mnie do wejścia na stronę i przejrzenia informacji.

Znalazłam listę stanowisk, opis wymagań, a także obowiązkową ankietę – tzw.  „formularz aplikacyjny”. Analiza danych z tego formularza – jak przedstawia to potencjalny pracodawca – ma pomóc wyłonić grupę osób, która przejdzie do kolejnego etapu procesu rekrutacji. Zatem ankieta ważna, bo według mnie powinna umożliwić wyłapanie osób o najwyższych kompetencjach.  Formularz jest identyczny dla wszystkich stanowisk, np. dla praktykanta  w dziale IT, jak i dla Dyrektora IT. To mnie zdziwiło.

Formularz aplikacyjny poprzedzony jest następującą informacją (boldowanie moje):

Prosimy wypełnić formularz aplikacyjny, który trafi do naszego działu rekrutacji. Szczególną uwagę przykładamy do treści zawartych w polach oznaczonych logo naszej firmy.

Co zostało oznaczone logotypem firmy jako szczególnie ważne? Pod hasłem Ważne informacje (jakby następne były nieważne) czytam:

Osiągnięcia pozanaukowe (dyplomy, puchary, wyróżnienia, kursy)
Wymień swoje 3 wady i zalety.
Co powinno nas skłonić do zatrudnienia Ciebie?

Ciekawe jest, że nie ma oznaczonego logo firmy miejsca na wskazanie osiągnięć ZAWODOWYCH. Rozumiem, że pracodawca chce mieć w zespole nietuzinkowych ludzi z rożnymi zainteresowaniami i pasjami, ale żeby to było kluczowe w procesie rekrutacji?

Co do wad i zalet – jaki obszar wad i zalet tych państwa interesuje? Dopytać nie ma jak, bo to formularz. Pole obowiązkowe, więc i pominąć nie można. Takie pytania – jeśli już – są zadawane zwykle w rozmowie, a nie w formularzu. Jeśli wpiszę tutaj, że mam wadę zgryzu, wzroku i np. lekką wadę wymowy lub wadę postawy, to mogę zostać odrzucona, jako osoba bezczelna lub niepoważna. Nie wiem, co tak naprawdę interesuje tu pracodawcę.  Jak zatem odpowiedzieć w ankiecie na tak postawione pytanie o wady i zalety, skoro to, co w jednych sytuacjach jest wadą, w innych jest zaletą. Mam napisać wypracowanie? Ja mogę, ale czy osoba starająca się na stanowisko dyrektora IT będzie pisała rozprawkę? Dwa ostatnie powyżej podane pytania są zwykle elementem rozmowy, a nie ankiety.

Wśród pytań dotyczących wykształcenia oznaczone logotypem firmy (szczególnie ważne) jest tylko jedno: Osiągnięcia szczególne (wyróżnienia, stypendia, stopnie naukowe).

Natomiast oznaczone gwiazdką, jako pola obowiązkowe są następujące pytania:

Wykształcenie – do wyboru: pomaturalne, niepełne wyższe, wyższe
Uczelnia / uczelnie
Kierunek / specjalizacja / tryb studiów
Średnia ocen z dwóch ostatnich semestrów (boldowanie moje)

To ostatnie mnie „zwaliło z nóg”! Czy wyobrażacie sobie człowieka, który ma doświadczenie i kompetencje predestynujące go do zajmowania stanowiska dyrektora IT, który pamięta średnią z dwóch ostatnich semestrów? Ja nie. Dla mnie, jeśli ktoś to pamięta po kilku latach pracy, oznacza, że ów człowiek został w szkolnej ławce i nadal trzyma się niegdysiejszych osiągnięć z ławy szkolnej.  Mam za sobą lata pracy, kompetencje do pełnienia funkcji kierowniczych, określone sukcesy, osiągnięcia zawodowe, dawno przestałam żyć studiami i tym, co miałam w indeksie, a tu takie pytanie! Ja nawet nie wiem, gdzie mam indeks! Jak wpiszę „ nie pamiętam i nie mam jak sprawdzić” – znowu narażę się na odrzucenie…

Dla kogo jest ten formularz? Czemu on ma służyć? Może jakiś specjalista od HR czyta ten post i mi to wyjaśni? Jak na tej podstawie wyłonić najlepszych kandydatów na stanowisko  Dyrektora IT? Bo że na stanowisko praktykanta można – to rozumiem.

Pola oznaczone logotypem firmy są w formularzu szczególnie ważne. Tak napisano. Nie jest oznaczone logotypem żadne pole dotyczące doświadczenia zawodowego! Wnioskuję, że doświadczenie jest mniej ważne dla rekrutera, od  3 wad i 3 zalet, od  pozanaukowych osiągnięć, od dyplomów, pucharów, wyróżnień, kursów…

W formularzu dla praktykanta jako obowiązkowe pola (oznaczone gwiazdką) są rubryki dotyczące doświadczenia zawodowego. Tak, bo formularz jest identyczny dla wszystkich stanowisk. Czyli praktykant powinien mieć za sobą już doświadczenie zawodowe? Dziwne, że osoba mająca już doświadczenie zawodowe stara się o możliwość odbycia praktyki, która standardowo jest dopiero startem w życie zawodowe i ma dawać możliwość zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych… Już to w moim odczuciu świadczy o nieprzemyślanej formule rekrutacji.

Także pytania z kategorii „dane osobowe” są tu według mnie nieprzemyślane i nie służą wyłonieniu właściwego kandydata, a jedynie zebraniu danych. Po co do rekrutacji np. na owo stanowisko np. dyrektora IT wiedzieć, gdzie ja się urodziłam? A jest to pole obowiązkowe (!): Data i miejsce urodzenia. Czy może mi to ktoś wyjaśnić? Na spotkaniu rekrutacyjnym miałabym szansę zapytać: po co Państwu ta informacja? Formularza nie zapytam. Ominąć nie mogę.

Będę lepszym dyrektorem, jeśli urodziłam się w Warszawie? A może lepszym, jeśli urodziłam się w Grójcu lub w Ciechocinku? Łapię się za głowę. Kto to wymyślił?  HR-owiec? Ciekawe, gdzie on się urodził i jakie miał osiągnięcia pozanaukowe, jakie kursy i przede wszystkim jakie doświadczenia zawodowe…

Ankietę kończą pytania o warunki zatrudnienia, w tym:

Preferowany wymiar czasu pracy – do wyboru: pełny etat, 4/5 etatu, 3/5 etatu, 3/4 etatu i 1/2 etatu.

Hm… Wyobrażacie sobie Dyrektora IT na pół etatu lub 3/5 etatu?

Jeśli jest to naprawdę proces rekrutacji, to według mnie ta firma powinna przede wszystkim zatrudnić zupełnie nowe osoby do działu HR, żeby rekrutacją zajmowali się ludzie świadomi tego co robią i po co to robią. Ten formularz rekrutacyjny według mnie pozostaje w sprzeczności z tym, co firma napisała na swojej stronie: O pracę w [XXX ] ubiegają się osoby z najwyższymi kwalifikacjami. Po prostu nie wierzę, że osoby kompetentne, mające rzeczywiście dużą wartość rynkową będą wchodziły w taki proces rekrutacji.

Trudno mi oprzeć się wrażeniu, że jest to kolejne badanie rynku, zbieranie danych, a nie proces rekrutacji. Jeśli badanie rynku – to firma ta buduje bardzo niedobry wizerunek własny, bo stosuje działanie nieuczciwe wobec potencjalnych kandydatów. Cóż, zakładając jednak dobre intencje tego potencjalnego pracodawcy – pozostaje mi wierzyć, że jest to “tylko” brak kompetencji działu HR.

A jakie są Wasze wrażenia i refleksje?

Pozdrawiam, Ewa

Uncategorized doświadczenie, kompetencje, komunikacja, praca, rekrutacja, wykształcenie

Post dotyczący wypowiedzenia (cz. 1) spotkał się z dużym zainteresowaniem Czytelników, stąd uznałam, że warto kontynuować temat i nie odkładać na później. Moje posty nie zastąpią wiedzy wynikającej ze znajomości Kodeksu Pracy, mam jednak nadzieję, że przybliżą przynajmniej niektóre zagadnienia i zmotywują do poznania zarówno określonych prawem pracy obowiązków, jak i praw i zachęcą do lektury Kodeksu Pracy.

Ważne – Kodeks Pracy nie ma odniesienia do osób “samozatrudniajacych się”, czyli prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą i mających kontrakt z firmą (praca jak na etacie, a rozliczanie na podstawie faktur). Warto o tym wiedzieć i pamiętać.

Pisałam w części pierwszej o wypowiedzeniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Dziś trochę o tzw. „dyscyplinarce”.  Chodzi o rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, z pominięciem okresu wypowiedzenia.

Przeczytajcie bardzo uważnie Kodeks Pracy. Ono dotyczy wyraźnego ciężkiego naruszenia obowiązków. Wtedy nie ma okresu wypowiedzenia.  To działa natychmiastowo.

KP Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Bardzo ważne jest szczególnie dokładne i precyzyjne określenie przyczyny przez pracodawcę. Na piśmie!  Przyczyna ma być konkretna i prawdziwa. Warto wiedzieć, że:

• Nawet jednorazowa nietrzeźwość pracownika jest ciężkim naruszeniem obowiązków. Dotyczy to nie tylko alkoholu, ale i innych środków odurzających.
• Przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem obowiązków, nawet jeśli nie jest przestępstwem w świetle prawa, a jedynie wykroczeniem (czyli nie jest ważne, jaka jest wartość przywłaszczonego mienia). Próba przywłaszczenia także jest takim naruszeniem.
• Korzystanie z telefonu służbowego w celu niezgodnym z jego przeznaczeniem (inne niż do celów służbowych, np. udział w  konkursach sms-owych) – jeśli naraża pracodawcę na szkodę -  może być powodem natychmiastowego zwolnienia. Napisałam “jeśli”, bo są sytuacje, w których jest ustalone z pracodawcą, że używanie telefonu służbowego do celów prywatnych będzie rozliczane w określony sposób i odliczane np. od wynagrodzenia, wówczas według mnie raczej nie można mówić o narażeniu pracodawcy na szkodę.
• Odmowa wykonania polecenia służbowego może stanowić przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego, bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (może, ale nie musi). Pracownik może oczywiście odnieść się na piśmie do otrzymanego polecenia i napisać, że np. w jego ocenie i zgodnie z jego najlepszą wiedzą wykonanie takiego polecenia naraża firmę na określone szkody (jeśli tak jest), niemniej nie może odmówić wykonania polecenia. Pisząc taką informację, pracownik  ma potem podstawę do ewentualnego bronienia swoich praw, gdyby rzeczywiście w efekcie wykonania takiego polecenia skutki były niekorzystne dla firmy, a pracownik był za to pociągany do odpowiedzialności.
• Nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 KP. Jeśli zatem nie osiągasz efektów pożądanych przez pracodawcę – pracodawca nie może Cię zwolnic dyscyplinarnie, ale może to zrobić w trybie zwykłym, jeśli wykaże, że jest to wynikiem zaniedbań czy np. braku wystarczających kompetencji.
• Regulamin pracy nie stoi ponad prawem, a więc powinien uwzględniać / honorować obowiązujący KP.

Regulamin pracy w danej firmie i Kodeks Pracy to lektury obowiązkowe dla każdego pracownika! Kodeks jest dostępny w Internecie. Regulamin nie może być sprzeczny z obowiązującym prawem, wiec i z Kodeksem.  Polecam każdemu, kto jest zatrudniony na umowę o pracę te lektury. Kodeks został opracowany, by chronić prawa pracowników i określać ich obowiązki wobec pracodawcy.

Wiedza o swoich prawach i świadomość posiadania określonych praw oraz obowiązków ułatwia zadbanie o własny interes nawet w krytycznym momencie.

Pozdrawiam Wszystkich i życzę, byście nie musieli nigdy korzystać z tej „lekcji”.

Ewa

Uncategorized doświadczenie, kariera, negocjacje, praca, prawo, wypowiedzenie