INSPIRATORIUM Ewy Wytrążek

Temat rekrutacji podejmowałam już kilkakrotnie na tym blogu tutaj (kilka postów). Dziś kontynuacja tego tematu, choć ujecie  może niektórych zdziwić. Zastrzegam jednak, że nie jest to uniwersalna recepta, a jedynie podpowiedź, że można inaczej.

Ostatnio w pewnym kilkunastoosobowym gronie miało miejsce ciekawe ćwiczenie: wybrane z grupy osoby miały wystąpić (indywidualnie) przed pozostałymi i przekonać ich do tego, żeby daną osobę (prezentującą się) zatrudnili u siebie.

Zanim przeczytacie dalej, spróbujcie w wyobraźni stanąć w sytuacji takiego ćwiczenia. Macie minutę na swoje wystąpienie. Jest określone, co to za branża (znacie ją dobrze i dobrze wiecie o różnych potrzebach i niedostatkach personalnych w tej branży – możecie w to miejsce wstawić swoja branżę i np. konkurencyjną firmę do tej, w której pracujecie). Jak przebiegać będzie Wasze wystąpienie? Co powiecie w ciągu tej minuty? Co może spowodować takie zainteresowanie odbiorców, żeby zechcieli kontynuować z Wami proces rekrutacji, żebyście przeszli do kolejnego etapu i nawet wygrali w tej grze?
Minuta dla Was. Teraz! (o tym ćwiczeniu też wcześniej nikt nie był uprzedzony, a w realnym życiu taka sytuacja może się zdarzyć zawsze – np. na spotkaniu towarzyskim, na bankiecie, w czasie urlopu etc)

————— tutaj jest minuta dla Was —————

I jak? A co powiedzieliście (powiedzielibyście) w tej sytuacji? Jak wykorzystaliście tę minutę na to, by przejść dalej w tym „procesie rekrutacji”?

Wiele rozmów kwalifikacyjnych sprowadza się do opowieści kandydata o tym, jakie on ma wykształcenie, doświadczenie, jakimi „zasobami” on dysponuje. Uczestnicy tego ćwiczenia (wszyscy) także przyjęli, że muszą powiedzieć o sobie i muszą to zrobić w jak najbardziej atrakcyjny, klarowny sposób.

Tak czy inaczej sprowadziło się to do kilku wystąpień, w czasie których ludzie recytowali lepsze czy gorsze wersje swojego skróconego CV. Jedni wyliczali swoje szkoły i dyplomy, inni mówili o tym, jakie wspaniałe projekty zrealizowali i jakie odnieśli sukcesy. Jeszcze inni – jakie posiadają praktyczne umiejętności, jeszcze inni mówili o tym, że dany zawód jest ich pasją i że chcą się dalej rozwijać. Podsumowując – wszyscy mówili … O SOBIE. A Ty?
Ja nie miałam okazji wystąpić przed tą grupą, niemniej wieczorem w domu poważnie się zastanawiałam, jak wyglądałoby moje wystąpienie.

Zadałam sobie kilka istotnych pytań, zanim wygłosiłam swoje kwestie przed lustrem Oto te pytania, wraz z ramowymi odpowiedziami (ja je rozwijałam jeszcze bardziej):
- Dlaczego firma prowadzi tę rekrutację?
Odpowiedź, że dlatego, iż potrzebuje pracownika nie jest prawdziwa, tzn. nie dotyka istoty. Tak naprawdę firma ma jakiś problem lub zadania, do rozwiązania którego potrzebne jej są określone kompetencje i umiejętności, a ich nie ma. Więc ich szuka. Szuka sposobu na rozwiązanie swojego problemu. Szuka kompetencji a nie świadectw szkolnych. Szuka kompetencji, a nie człowieka. Zatem kolejne pytanie: Jakich kompetencji może potrzebować ta firma? Jakie może mieć problemy do rozwiązania?
- Czy ja jestem nośnikiem tych potrzebnych kompetencji / umiejętności/ cech osobowości? Czy ja mogę rozwiązać ten problem firmy, bo to posiadam? Co to jest szczegółowo?
- Co firma zyska, jeśli mnie zatrudni, co dostanie? Przecież nie mój dyplom ani moje marzenia, ani nawet moje doświadczenie. Otrzyma rozwiązanie swoich problemów, a pośrednio rozwiązanie problemów swoich klientów. Jeśli zatem przekonam, że właśnie TO firma  kupuje zatrudniając mnie, to firma dokona tej transakcji.
- Jak mogę się wyróżnić spośród wszystkich starających się o te pracę i co mnie tak naprawdę wyróżnia na tym rynku „produktów”?
- O czym szef mający konkretne problemy w firmie chciałby rozmawiać najchętniej i co chciałby usłyszeć? O mnie? A co go obchodzi życiorys kolejnej osoby? A może o tym, że jest rozwiązanie problemów? Każdy lubi rozmawiać o tym, co jego dotyczy. Więc dobrze, jeśli przyjdę i powiem, że mam dla niego rozwiązanie jego problemów (nie nazywając tego problemami), sposób na rozwój firmy, sposób na zwiększenie sprzedaży, etc. Firma działa dla zysku, dla pieniędzy. Czy to, co przynoszę może powiększyć zyski? Pewnie tak. PR czy dobra komunikacja też mogą przekładać się na zysk (lub zmniejszenie straty, co też jest “zyskiem”).

Uświadomienie sobie powyższych rzeczy okazało się dla mnie bardzo pomocne do przygotowania wyjątkowego i zupełnie odbiegającego od wcześniejszych wystąpienia. Ułożyłam je sobie i wygłosiłam (tak, głośno) przed lustrem i potem przed wyobrażonym audytorium. Głośne ćwiczenia są skuteczniejsze niż te dokonywane w myślach. Na początku czułam sie nieswojo, potem miałam z tego niezłą zabawę. W wolnym czasie sobie to nagram i zobaczę “okiem z zewnątrz”.

W moim minutowym wystąpieniu nie było słowa o moim wykształceniu! I nie było ani jednego słowa o moich marzeniach i chęciach rozwoju. Nie było też słowa o tym, że bardzo chcę dla nich pracować. O takie rzeczy potem taki szef dopyta, albo zna je już z cv.

Powiedziałam, co ONI zyskują zatrudniając mnie. Co dostają dla swojej firmy i dla swoich klientów poprzez fakt zatrudnienia mnie. O co wzbogaci się ich firma, o jakie kompetencje, o jakie doświadczenie, o jakie umiejętności. Mówiłam O ICH KORZYŚCIACH. Zamiast zacząć od „Ukończyłam z wyróżnieniem…” , zaczęłam „Zatrudniając mnie uzyskujecie Państwo…”. W ten sposób nawet swój wiek mogłam “sprzedać” jako coś, co dla firmy jest zyskiem, co jest dla niej wzbogacające i ważne. Nie tłumaczyłam, że “mimo wieku metrykalnego jaki mam jestem duchem młoda”. To duży komfort i istotna różnica.
To mi potem przypomniało że na wielu dobrych szkoleniach sprzedażowych powtarza się : „Nie mów o produkcie (jego cechach), mów o korzyściach dla klienta.”. Mów językiem korzyści”. Jeśli przyjąć, że ja jestem produktem, który firma kupuje i płaci za ten produkt każdego miesiąca, to od cech tego produktu (ukończone studia, ukończone szkolenia, znajomość języków) zdecydowanie ważniejsze dla klienta są jego korzyści, jakie będzie miał z zakupu tego “produktu”.
Tak, tak, na rekrutację można spojrzeć jak na casting i autoprezentację, albo jak na… negocjacje handlowe, na proces kupna i sprzedaży. Ja jestem produktem/usługą, a moje wynagrodzenie to cena za ten produkt/usługę, jaką firma płaci. Najlepsi handlowcy wiedza, że produkt sprzedaje się, bo klient kupuje korzyści dla siebie. I trzeba często klientowi uświadomić te korzyści. Liczy się, co możesz zrobić dla TEJ firmy, a nie co zrobiłeś dla innych firm wcześniej (np. dla konkurencji:-)).

Jeśli zastosujemy to w rekrutacji, to z pewnością się wyróżnimy, zostaniemy zapamiętani, a jednocześnie zachęcimy do tego, by nas dopytać o różne rzeczy. I wchodzimy w dialog, co już jest niezwykle ważne, bo w rozmowie możemy przejąć przywództwo i ja poprowadzić z korzyścią dla nas. Żeby jednak móc to zrealizować, trzeba się odciąć od stereotypu, sztampy, a na swoje cv spojrzeć z zupełnie innej strony. Od strony korzyści kupującego! Warto zrobić takie ćwiczenie w domu, by (co nie jest łatwe) nazwać te korzyści, które firma będzie miała. Poszukać właściwych określeń, poszukać odpowiednich słów. A dopiero potem wskazywać na potwierdzenie tych korzyści w samym produkcie (czyli odnieść się do doświadczenia, wcześniejszych sukcesów etc.)

Nie patrz, co TY masz, tylko co z tego jest ważne i potrzebne TEJ FIRMIE i dlaczego. Czy jest coś, co będzie nowością, unikalną umiejętnością, o którą wzbogaci się TA FIRMA, gdy Cie kupi i co to dla niej oznacza.
I ważne, żeby mówić rzeczy na „tak” – że „firma uzyska” (zwracam uwagę na to, co pozytywne) – zamiast „firma nie będzie miała problemu” (podkreślam niestety negatywne). Co lepiej brzmi: „nie będziecie już mieli Państwo problemu z realizacją…” czy „Będziecie Państwo mogli skutecznie realizować…”. Niby to samo, a jednak…

Bywa, że w czasie realnych, prawdziwych spotkań rekrutacyjnych, gdy już opowiecie o sobie, rekrutująca osoba zadaje pytanie : Dlaczego mam Pana / Panią zatrudnić. I tutaj ludzie znowu często mówią o sobie ( „Bo jestem najlepszy”, „Bo wnoszę do firmy wiele swoich umiejętności”, „ Bo potrafię pracować z pasją i zaangażowaniem”, „Zawsze marzyłem o pracy w tej firmie”), zamiast mówić o firmie i rozwiązaniu jej problemów ( „bo zatrudniając mnie firma uzyskuje …”)

Każdy z Was sam podejmuje decyzje, kiedy i jak prowadzić swoje rozmowy, ja pokazuję jedną z możliwości. Nie jest to jednak recepta na każde spotkanie rekrutacyjne. Jednak może zainspiruje Was do głębszego spojrzenia w siebie i analizy swoich kompetencji pod kątem ich unikalności i korzyści dla firmy.

A dla tych, którzy pracują i nie planują zmian – żeby zadać sobie pytanie: Jakie korzyści z zakupu tego “produktu”, jakim jestem, ma moja firma. Jakie problemy firmy tak naprawdę rozwiązuję. Czy jestem unikalną i potrzebną umiejętnością/ kompetencją firmy?

Pozdrawiam, Ewa

Uncategorized cele, kariera, kompetencje, komunikacja, negocjacje, praca, rekrutacja, sprzedaż

W pierwszym poście opublikowanym na tym blogu pisałam o procesie rekrutacji. Kilka dni temu ktoś ze znajomych przesłał mi link do strony internetowej jednej z firm, która prowadzi proces rekrutacji na kilkanaście różnorodnych stanowisk – od praktykantów, księgowych po dyrektora IT. Temat rekrutacji zatem wraca.   Treść tego maila skłoniła mnie do wejścia na stronę i przejrzenia informacji.

Znalazłam listę stanowisk, opis wymagań, a także obowiązkową ankietę – tzw.  „formularz aplikacyjny”. Analiza danych z tego formularza – jak przedstawia to potencjalny pracodawca – ma pomóc wyłonić grupę osób, która przejdzie do kolejnego etapu procesu rekrutacji. Zatem ankieta ważna, bo według mnie powinna umożliwić wyłapanie osób o najwyższych kompetencjach.  Formularz jest identyczny dla wszystkich stanowisk, np. dla praktykanta  w dziale IT, jak i dla Dyrektora IT. To mnie zdziwiło.

Formularz aplikacyjny poprzedzony jest następującą informacją (boldowanie moje):

Prosimy wypełnić formularz aplikacyjny, który trafi do naszego działu rekrutacji. Szczególną uwagę przykładamy do treści zawartych w polach oznaczonych logo naszej firmy.

Co zostało oznaczone logotypem firmy jako szczególnie ważne? Pod hasłem Ważne informacje (jakby następne były nieważne) czytam:

Osiągnięcia pozanaukowe (dyplomy, puchary, wyróżnienia, kursy)
Wymień swoje 3 wady i zalety.
Co powinno nas skłonić do zatrudnienia Ciebie?

Ciekawe jest, że nie ma oznaczonego logo firmy miejsca na wskazanie osiągnięć ZAWODOWYCH. Rozumiem, że pracodawca chce mieć w zespole nietuzinkowych ludzi z rożnymi zainteresowaniami i pasjami, ale żeby to było kluczowe w procesie rekrutacji?

Co do wad i zalet – jaki obszar wad i zalet tych państwa interesuje? Dopytać nie ma jak, bo to formularz. Pole obowiązkowe, więc i pominąć nie można. Takie pytania – jeśli już – są zadawane zwykle w rozmowie, a nie w formularzu. Jeśli wpiszę tutaj, że mam wadę zgryzu, wzroku i np. lekką wadę wymowy lub wadę postawy, to mogę zostać odrzucona, jako osoba bezczelna lub niepoważna. Nie wiem, co tak naprawdę interesuje tu pracodawcę.  Jak zatem odpowiedzieć w ankiecie na tak postawione pytanie o wady i zalety, skoro to, co w jednych sytuacjach jest wadą, w innych jest zaletą. Mam napisać wypracowanie? Ja mogę, ale czy osoba starająca się na stanowisko dyrektora IT będzie pisała rozprawkę? Dwa ostatnie powyżej podane pytania są zwykle elementem rozmowy, a nie ankiety.

Wśród pytań dotyczących wykształcenia oznaczone logotypem firmy (szczególnie ważne) jest tylko jedno: Osiągnięcia szczególne (wyróżnienia, stypendia, stopnie naukowe).

Natomiast oznaczone gwiazdką, jako pola obowiązkowe są następujące pytania:

Wykształcenie – do wyboru: pomaturalne, niepełne wyższe, wyższe
Uczelnia / uczelnie
Kierunek / specjalizacja / tryb studiów
Średnia ocen z dwóch ostatnich semestrów (boldowanie moje)

To ostatnie mnie „zwaliło z nóg”! Czy wyobrażacie sobie człowieka, który ma doświadczenie i kompetencje predestynujące go do zajmowania stanowiska dyrektora IT, który pamięta średnią z dwóch ostatnich semestrów? Ja nie. Dla mnie, jeśli ktoś to pamięta po kilku latach pracy, oznacza, że ów człowiek został w szkolnej ławce i nadal trzyma się niegdysiejszych osiągnięć z ławy szkolnej.  Mam za sobą lata pracy, kompetencje do pełnienia funkcji kierowniczych, określone sukcesy, osiągnięcia zawodowe, dawno przestałam żyć studiami i tym, co miałam w indeksie, a tu takie pytanie! Ja nawet nie wiem, gdzie mam indeks! Jak wpiszę „ nie pamiętam i nie mam jak sprawdzić” – znowu narażę się na odrzucenie…

Dla kogo jest ten formularz? Czemu on ma służyć? Może jakiś specjalista od HR czyta ten post i mi to wyjaśni? Jak na tej podstawie wyłonić najlepszych kandydatów na stanowisko  Dyrektora IT? Bo że na stanowisko praktykanta można – to rozumiem.

Pola oznaczone logotypem firmy są w formularzu szczególnie ważne. Tak napisano. Nie jest oznaczone logotypem żadne pole dotyczące doświadczenia zawodowego! Wnioskuję, że doświadczenie jest mniej ważne dla rekrutera, od  3 wad i 3 zalet, od  pozanaukowych osiągnięć, od dyplomów, pucharów, wyróżnień, kursów…

W formularzu dla praktykanta jako obowiązkowe pola (oznaczone gwiazdką) są rubryki dotyczące doświadczenia zawodowego. Tak, bo formularz jest identyczny dla wszystkich stanowisk. Czyli praktykant powinien mieć za sobą już doświadczenie zawodowe? Dziwne, że osoba mająca już doświadczenie zawodowe stara się o możliwość odbycia praktyki, która standardowo jest dopiero startem w życie zawodowe i ma dawać możliwość zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych… Już to w moim odczuciu świadczy o nieprzemyślanej formule rekrutacji.

Także pytania z kategorii „dane osobowe” są tu według mnie nieprzemyślane i nie służą wyłonieniu właściwego kandydata, a jedynie zebraniu danych. Po co do rekrutacji np. na owo stanowisko np. dyrektora IT wiedzieć, gdzie ja się urodziłam? A jest to pole obowiązkowe (!): Data i miejsce urodzenia. Czy może mi to ktoś wyjaśnić? Na spotkaniu rekrutacyjnym miałabym szansę zapytać: po co Państwu ta informacja? Formularza nie zapytam. Ominąć nie mogę.

Będę lepszym dyrektorem, jeśli urodziłam się w Warszawie? A może lepszym, jeśli urodziłam się w Grójcu lub w Ciechocinku? Łapię się za głowę. Kto to wymyślił?  HR-owiec? Ciekawe, gdzie on się urodził i jakie miał osiągnięcia pozanaukowe, jakie kursy i przede wszystkim jakie doświadczenia zawodowe…

Ankietę kończą pytania o warunki zatrudnienia, w tym:

Preferowany wymiar czasu pracy – do wyboru: pełny etat, 4/5 etatu, 3/5 etatu, 3/4 etatu i 1/2 etatu.

Hm… Wyobrażacie sobie Dyrektora IT na pół etatu lub 3/5 etatu?

Jeśli jest to naprawdę proces rekrutacji, to według mnie ta firma powinna przede wszystkim zatrudnić zupełnie nowe osoby do działu HR, żeby rekrutacją zajmowali się ludzie świadomi tego co robią i po co to robią. Ten formularz rekrutacyjny według mnie pozostaje w sprzeczności z tym, co firma napisała na swojej stronie: O pracę w [XXX ] ubiegają się osoby z najwyższymi kwalifikacjami. Po prostu nie wierzę, że osoby kompetentne, mające rzeczywiście dużą wartość rynkową będą wchodziły w taki proces rekrutacji.

Trudno mi oprzeć się wrażeniu, że jest to kolejne badanie rynku, zbieranie danych, a nie proces rekrutacji. Jeśli badanie rynku – to firma ta buduje bardzo niedobry wizerunek własny, bo stosuje działanie nieuczciwe wobec potencjalnych kandydatów. Cóż, zakładając jednak dobre intencje tego potencjalnego pracodawcy – pozostaje mi wierzyć, że jest to “tylko” brak kompetencji działu HR.

A jakie są Wasze wrażenia i refleksje?

Pozdrawiam, Ewa

Uncategorized doświadczenie, kompetencje, komunikacja, praca, rekrutacja, wykształcenie

Chwila “odpoczynku” od tematu wypowiedzenia czyli coś, co dotyczy startu w nowej pracy, a dokładnie – rozmów o warunkach zatrudnienia.

Tak się przyjęło, że przy podejmowaniu nowej pracy negocjujemy przede wszystkim (w wielu wypadkach wyłącznie) kwestie związane z wynagrodzeniem. W moim odczuciu to błąd. Jest jeszcze kilka aspektów, o których warto rozmawiać z pracodawcą. Zatem negocjacje mogą dotyczyć:

1. wynagrodzenia w okresie próbnym i po okresie próbnym (warto to zapisać już w pierwszej umowie, że po okresie próbnym wynagrodzenie wzrośnie o kwotę x) – tak unika się nieporozumień. Zarząd firmy może się zmienić i jeśli nie ma zapisu – ustalenia ustne trudno jest udowodnić i tym samym egzekwować.

2. długości trwania okresu próbnego (nie ma nigdzie zapisu dotyczącego jego długości – może to być miesiąc, mogą być np. 3 miesiące). Można negocjować pominiecie okresu próbnego i zatrudnienie od razu np. na umowę na czas nieokreślony.

3. czy po okresie próbnym będzie umowa na czas nieokreślony czy określony, a jeśli określony, to jak długi. Warto zastanowić się, co jest dla nas korzystne – czy umowa czasowa po okresie próbnym na dłuższy czas (np. rok) czy krótszy (np. pół roku). Wbrew pozorom  jest to istotne, ponieważ przepisy prawa mówią o tym, że po 3 umowach na czas określony pracodawca ma obowiązek zawrzeć umowę na czas nieokreślony. Czyli im krótsze umowy czasowe, tym szybciej umowa na czas nieokreślony. Nie ma jednak gwarancji, że pracodawca będzie chciał podpisać kolejną umowę. Każdy sam powinien oszacować ryzyko.

4. wprowadzenia do umowy zapisu o corocznych stałych wzrostach wynagrodzenia o poziom inflacji (urealnianie wynagrodzenia).

5. zakresu obowiązków i odpowiedzialności na danym stanowisku, a także zakresu kompetencji (np. jakie decyzje mogę podejmować samodzielnie).

6. okresu wypowiedzenia; Kodeks Pracy nie określa możliwego okresu wypowiedzenia. Kodeks Pracy określa jedynie minimalny okres wypowiedzenia, ale nie zabrania pracodawcy udzielania dłuższego niż ten minimalny okresu wypowiedzenia. To bardzo ważne, bo do 3 miesięcy pracy ten okres minimalny wynosi 2 tygodnie, do 3 lat pracy w danej firmie – 1 miesiąc. Można od razu wynegocjować, że np. pomijamy okres próbny i zatrudnienie jest na czas nieokreślony z np. 6 miesięcznym okresem wypowiedzenia, 3 miesięcznym… dowolnie.

7. można negocjować zapis o tym, że jeżeli wypowiedzenie nastąpi z winy pracodawcy (likwidacja firmy lub stanowiska pracy), to wypłacona zostanie dodatkowa odprawa w wysokości np. równowartości 3 miesięcznego wynagrodzenia, 6 miesięcznego wynagrodzenia…

8. można przy niektórych typach pracy negocjować częściową pracę zdalną (telepraca) czyli np. trzy dni pracuje w firmie a pozostałe dwa – w domu; to szczególnie dobre rozwiązanie dla kobiet po urlopie macierzyńskim albo dla osób dojeżdżających z daleka do miejsca pracy.

9. narzędzia pracy, w tym  – telefon komórkowy – limit kwotowy (można negocjować określona wysokość), laptop, samochód służbowy lub zwrot kosztów dojazdów do pracy, nawet możliwość wynajęcia dla pracownika i pokrycia kosztów mieszkania lub pokoju służbowego (może to być koszt doliczany jako wynagrodzenie – opodatkowanie jak dochodu), albo koszt w pełni po stronie pracodawcy).

10. pokrycie przez pracodawcę kosztów abonamentu zdrowotnego czy pokrycie kosztów ubezpieczenia na życie (grupowe ubezpieczenie)

11. pokrycie przez pracodawcę całości lub części kosztów określonych szkoleń (można je wymienić w umowie) lub studiów, szkoleń językowych (także to, czy szkolenia będą traktowane jako czas pracy czy poza czasem pracy).

12. zasad dotyczących karencji – jeśli przez określony czas po ustaniu zatrudnienia nie mogę podjąć pracy w konkurencji, to ta konkurencja powinna być dokładnie określona w umowie, a dodatkowo ten czas karencji powinien być uwzględniony w odprawie pracowniczej – jako równowartość wynagrodzenia za te miesiące.

Wiem, że nie zawsze jest możliwe uzyskanie wszystkich bonusów, że zależy ono od naszej wartości rynkowej i możliwości pracodawcy, od specyfiki firmy i branży, jednak warto wiedzieć, że nie tylko comiesięczne wynagrodzenie podlega negocjacjom i ze czasem wynegocjowanie innych rzeczy jest wartościowsze niż nawet kilkaset złotych miesięcznie.

Pozdrawiam, Ewa

Uncategorized kariera, możliwości, negocjacje, praca, prawo, rekrutacja, zarobki

Pamiętam ze studiów, jak z sali egzaminacyjnej wychodzili szczęśliwi ludzie i podekscytowani szeptali do oczekujących przed salą:  ”Zdałam! Nie umiałam wszystkiego, ale się udało! Tobie też się uda!”, „Udało się, zdałam, dostałam łatwe pytania!”, „Zdałem, udało się! Trafiłem w pytania. A byłem przekonany, że nie zdam…”. Nie mogę natomiast przypomnieć sobie, by ktoś wyszedł i powiedział: „Byłem bardzo dobrze przygotowany i udało mi się zdać!”.

Czy zwróciliście uwagę, w jakich kontekstach i jak często mówicie lub słyszycie „Udało się”, „Udało mi się”? Ja słyszę to bardzo często, mówię znacznie rzadziej. Dlaczego? „Udało się” stosuję na ogół w sytuacjach, gdy nie miałam wpływu na efekt, gdy był on dziełem przypadku, szczęścia, a nie wynikiem moich konkretnych działań, przemyślanych, świadomych decyzji, konkretnych umiejętności. Zwrot „udało mi się” osłabia moją rolę, mój wpływ na efekt. Daje on też otoczeniu informację, że kolejny raz w podobnej sytuacji może się nie udać.

W zdaniu „Udało mi się poprowadzić bardzo dobrą prezentację.” przekazuję dwie informacje:

- Informacja 1 – prezentacja była bardzo dobrze poprowadzona.

- Informacja 2 – kolejny raz może się to nie powtórzyć, bo było to przypadkowe.

W zdaniu: „Poprowadziłam bardzo dobrą prezentację dzięki dobremu przygotowaniu,  moim umiejętnościom i doświadczeniu.” także przekazuję kilka informacji:

- Informacja 1 – prezentacja była bardzo dobrze poprowadzona (identycznie jak w poprzednim przypadku).

- Informacja 2 – potrafię to powtórzyć, bo jestem kompetentna, bo się przygotowuję, bo mam doświadczenie, bo mam umiejętności i jestem tego świadoma.

Wyobraźcie sobie teraz, że staracie się o dobrą pracę i na rozmowie kwalifikacyjnej na pytanie o sukcesy odpowiadacie:

- „Udało mi się osiągnąć najlepszy w regionie wynik sprzedaży…”

- „Udało mi się tak pokierować zespołem projektowym, że odniósł on sukces….”

A teraz odpowiadacie inaczej (proponuję wypowiedzieć na głos i usłyszeć te zdania):

- „Osiągnęłam najlepszy w regionie wynik sprzedaży dzięki mojemu zaangażowaniu, dobrej komunikacji i doświadczeniu…”

- „Zespół, którym kierowałam, odniósł sukces dzięki mojemu doświadczeniu i umiejętnościom kierowania złożonymi projektami…”

Widzicie różnicę? Komu chętniej pracodawca da odpowiedzialne zadanie? Kogo chętniej zatrudni? Uwaga: efekty oraz przyczyny należy podawać prawdziwe.

Nie umniejszajcie swojej roli, swojej zasługi, swoich kompetencji przy użyciu pozornie niewinnego czasownika. Umacniajcie swój wizerunek. Język jest tu bardzo pomocnym narzędziem.

Zwrot „udało się” wskazuje na  efekt i jednocześnie na … przypadkowość. To tak, jakby mówić: Dziś mi się udało, ale to kwestia przypadku, zrządzenia losu, szczęście… Nie wiem, czy uda mi się następnym razem, więc … nie możesz mi ufać w tej kwestii

Co o tym sądzicie? Jakie są Wasze spostrzeżenia?

Pozdrawiam, Ewa

Uncategorized język, kompetencje, komunikacja, rekrutacja, sukces, wizerunek

Niedawno prowadziłam spotkania rekrutacyjne, a jednocześnie rozmawiałam z młodymi ludźmi o ich doświadczeniach związanych z poszukiwaniem pracy. Te rozmowy przypomniały mi, jak przed wielu, wielu laty na spotkaniu „o pracę” toczyłam szczególną rozmowę z moim późniejszym dyrektorem. Wracam do tego, gdyż moje doświadczenia pokazują, jak różnie mogą przebiegać spotkania w sprawie pracy (rozmowa kwalifikacyjna). Im więcej wiemy o tym – tym łatwiej się odnaleźć w konkretnej sytuacji. To często może decydować o wygranej.
Po kilku pierwszych pytaniach, mój potencjalny szef zaskoczył mnie swoim pytaniem:
- Czy pani mieszka sama? – Zatkało mnie. Nie było to pierwsze pytanie, ale mimo wszystko mnie zatkało.
- Co to ma wspólnego z moją pracą? Naprawdę interesuje Pana z kim mieszkam? – wypaliłam spontanicznie, choć przecież nie pytał z kim, tylko czy sama (tak czy inaczej pytanie nietypowe). Dziś pewnie zapytałabym: „Dlaczego Pana to interesuje?” lub „Dlaczego Pan o to pyta”, lub „ Po co Panu ta informacja?”
- Nooo, widzę, że „nie daje sobie Pani w kaszę dmuchać” – odparł poważnie.
- Czy potrafi pani .. /tu wymienił zadanie nie mające nic wspólnego z przyszłą wykonywaną pracą…/ ?
- Tak, potrafię.
- To proszę to zaprezentować.
- Nie. – odparłam stanowczo i nawet nie drgnęłam. Zapadła cisza. Nie chciałam “popisywać się” wykonaniem zadania, które nie miało nic wspólnego z moją przyszłą pracą, a jedynie z prezentowanymi w cv umiejętnościami.
- Dlaczego nie?
- Bo praca, której dotyczy to spotkanie, nie ma nic wspólnego z wykonywaniem takich zadań. (Dziś zapytałabym, czemu to ma służyć, skoro nie ma nic wspólnego z przyszłą pracą.)

Tak dostałam (!) swoją pierwszą poważną pracę w życiu, pokonałam przy tym wielu kandydatów, choć po przebiegu rozmowy kwalifikacyjnej byłam przekonana, że nigdy, ale to „przenigdy” mnie tam nie zatrudnią…

Dlaczego o tym piszę? Wielu ludzi (nie tylko młodych) na spotkaniach z przyszłym pracodawcą zachowuje się jak na przesłuchaniu, wykonuje każde zadanie, nie pyta, czemu to ma służyć, nie podejmuje rozmowy. Odpowiada, wykonuje….  Tymczasem ja mam przekonanie, że to właśnie moja postawa nieuległości i takie właśnie odpowiedzi na niektóre pytania przyczyniły się do tamtego sukcesu (oczywiście można było poradzić sobie lepiej – to wiem dziś). Zapamiętano mnie, wyróżniłam się spośród wielu, okazałam się osobą, która się nie boi, jest odważna, zdecydowana etc. Czy działałam wtedy z taką świadomością? Nie. Działałam spontanicznie. Chciałam, żeby mnie poznali “nieudawaną”, prawdziwą. Trudno przecież potem udawać 8 godzin dziennie przez szereg miesięcy czy kilka lat.

Wiele lat później uczestniczyłam w spotkaniu, na którym okazało się, że pani od rekrutacji nie zadała sobie trudu przeczytania ze zrozumieniem mojego cv. Przerwałam spotkanie po kilkunastu minutach i kilku jej pytaniach uznając, że szkoda mojego czasu. Jeśli ktoś nie zadał sobie trudu i nie poświecił czasu dla mnie, to znaczy że mnie nie szanuje. Wyszłam, odpowiednio acz grzecznie podsumowując sytuację i zostawiając panią od rekrutacji bardzo zdziwioną. Pracy dalej nie miałam, ale jakąż miałam satysfakcję!

Te i inne doświadczenia skłoniły mnie do kilku refleksji (możecie się nimi zgodzić lub nie – to nie jest „absolutna prawda” tylko moje zdanie):

- Nie tylko firma wybiera, Ty także wybierasz. Patrz zatem w co wchodzisz, wszak będziesz tam spędzał ponad połowę swojego świadomego życia.

- Rozmowa rekrutacyjna to nie przesłuchanie! Nie stawiaj się poniżej osoby rekrutującej, ale jako partner do rozmowy. To Ci da większą swobodę. Nie tylko odpowiadaj, ale i zadawaj pytania. Masz szansę nawet przejąć przywództwo w rozmowie, co jest wielkim plusem (poza sytuacjami, gdy firma szuka trybiku do maszyny, a nie człowieka samodzielnego, gotowego do podejmowania wyzwań  etc).

- Jeśli rozmowa robi się – powiedzmy – nieprzyjemna, zaczynasz odczuwać dyskomfort lub ponosić straty (np w zakresie poczucia własnej wartości),  to możesz zmienić jej przebieg albo zrezygnować z dalszego jej prowadzenia. Nie jesteś skazany na to, by dobrnąć do końca nawet dużym kosztem własnym.

- Grzeczny nie zawsze wygrywa! Czy wiecie, że raz doświadczyłam procesu rekrutacji, w którym wygrywał ten, kto się postawił, zbuntował na przebieg rekrutacji, zapytał o co chodzi “w tym cyrku”, „strzelił drzwiami” w połowie rozmowy, a nie ten, kto grzecznie odpowiadał na pytania i wytrwał do końca? Ja wtedy grzecznie odpowiadałam… Nie miałam pojęcia, że bywaja i takie sposoby rekrutacji. Kilka miesięcy “lizałam rany” po tym spotkaniu i odbudowywałam poczucie własnej wartości. Nie warto sobie tego robić.

Rynek się zmienił? Z pewnością, ale pewne metody i sposoby rekrutacji nie. Oto przykład, jak wygląda to teraz:

Młody, dwudziestoparoletni człowiek po studiach, w czasie których pracował na etacie 2 lata dla bardzo dobrej i rozpoznawalnej marki  jako handlowiec, poszukiwał niedawno pracy. Ostatnio dzielił się ze mną swoimi uwagami na temat rozmów kwalifikacyjnych. Powiedział, że kiedyś  prowadzono z nim normalne rozmowy, a teraz uczestniczy w jakimś „wariactwie”.  Jest zapraszany na wiele spotkań, ale rzadko kiedy na tych spotkaniach ma okazję rzeczywiście rozmawiać. Po prostu odpowiada na dziwne pytania i rozwiązuje najróżniejsze testy. Rzadko ma możliwość powiedzieć o swoich doświadczeniach i umiejętnościach, usłyszeć o tym, czego oczekuje pracodawca (czasem nie wiadomo, kto jest pracodawcą, bo rekrutuje firma, która nie ujawnia informacji o zleceniodawcy), powiedzieć o swoich kompetencjach, o swoich planach zawodowych etc.

Oto sytuacje, w jakich się znalazł i pytania,  na które przyszło mu odpowiadać:

A – „Jakie ma Pan 3 największe wady?” (To pytanie pojawia się nawet w rekrutacji na wymagające dużego doświadczenia stanowiska.)
B – „Proszę wymienić 3 według Pana największe wady swojego najlepszego przyjaciela.”
C – „Proszę narysować  najpiękniejszą według Pana bryłę.” Po narysowaniu przez kandydata bryły, rekruter rysuje inną bryłę i mówi:  „Proszę mnie przekonać, że narysowana przez Pana bryła jest piękniejsza od tej, którą ja narysowałam.” (Jeśli to ma służyć przetestowaniu, jak potencjalny sprzedawca będzie się sprawdzał w relacji z klientem i przekonywał klienta,  to oznacza, że osoba rekrutująca nie ma pojęcia o procesie sprzedaży, albo w firmie stosuje się niestety techniki sprzedaży sprzed wielu, wielu lat!)
D – „Proszę sobie wyobrazić, że ja jestem Pana klientem [rozmowa z kierownikiem a nie z HRowcem], a Pan ma mi teraz sprzedać wannę z kierunkowskazami (!). Przypomniał mi się komiksowy Tytus, Romek i A’Tomek oraz wyprawa wannolotem na olimpiadę w Meksyku…

Większość osób stara się odpowiedzieć na takie pytania jak najlepiej. Gimnastykują się przed rekrutującym. Kandydat do pracy chce się za wszelka cenę okazać elokwentny, kreatywny, grzeczny. Chce dobrze wypaść, tylko… nie wie, co to znaczy “dobrze wypaść”. Nie wie, co to znaczy “dobrze odpowiedzieć na to pytanie”. Tylko sobie wyobraża… Może trzaśnięcie drzwiami wygrywa? Może celna riposta daje przewagę w tej grze? Może odmowa wykonania zadania daje przewagę? Może zadanie pytania, o cel wykonania takiego zadania jest plusem? Wyobrażacie sobie, ile razy ten HRowiec czy kierownik usłyszał to samo???

Nie trzeba być niegrzecznym, aroganckim. Ale nie trzeba też odpowiadać na każde pytanie. Rozmowa to rozmowa, a nie przesłuchanie. Mam więc prawo zadawania pytań, a nie tylko odpowiadania. „Czemu ma służyć to pytanie/ ćwiczenie?”,  „Jakie są kryteria doboru na to stanowisko?”, „Dlaczego poleca mi Pan sprzedawać sobie coś tak absurdalnego, jak wanna z kierunkowskazami? “, “Czy Państwa produkty są podobne?” (to ostatnie jest ryzykowne). Ja jako szef wolałabym kogoś, kto mi powie, że nie będzie realizował takich poleceń, bo to strata czasu. Wtedy mogłabym zacząć ciekawą rozmowę. Kandydat pokazałby mi, że “ma jaja”. Czy wyobrażacie sobie szefa, który kilka razy dziennie słucha, jak ktoś kombinuje, jak mu sprzedać wannę z kierunkowskazami? Wyróżniając się ryzykujesz, że firma Cię nie zatrudni. Ale czy odpowiadając pokornie na każde pytanie na pewno zwiększasz sobie szansę na zatrudnienie?

Warto przed rozmową kwalifikacyjną poćwiczyć w domu, samemu lub w grupie. Poćwiczyć możliwe sytuacje: od momentu wejścia, przywitania się ze spojrzeniem w oczy, aż po sposób radzenia sobie z takimi pytaniami lub odrzucania takich pytań, kontrowania, dopytywania albo nawet… wychodzenia z rozmowy kwalifikacyjnej, gdy jest ona na żenującym poziomie. Nie zawsze trzeba to wykorzystać, ale warto umieć, być przygotowanym.

Na stronach internetowych HR-owcy zamieszczają wiele pytań. Proponują także odpowiedzi. Niedawno to przestudiowałam. Nigdzie nie znalazłam informacji typu:
- Jeśli nie rozumiesz pytania, to dopytaj, a nie odpowiadaj na podstawie swoich domysłów.
- Jeśli potrzebne Ci dodatkowe dane, to dopytaj, a potem odpowiadaj.
Proponuje się ludziom przyjmowanie postawy jak na przesłuchaniu. Warto zadać sobie trud i zamiast  dać się przesłuchiwać – zacząć zadawać pytania. Bez tego nie będzie rozmowy. Będziemy się tylko tłumaczyć, a to nie jest symetryczne, nie sprzyja też utrzymywaniu poczucia własnej wartości.

Wielu czytelników spotykało się i spotyka z różnymi pytaniami na rozmowach kwalifikacyjnych, więc zapraszam i zachęcam do uzupełnienia tej listy (najlepiej z podaniem stanowiska, na jakie była prowadzona rekrutacja). Zapraszam do dzielenia się Waszymi doświadczeniami. Przyda się innym jako materiał do ćwiczeń. A może jakiś szef kiedyś przeczyta i zada pytanie swoim HRowcom, jak w jego firmie rekrutuje się ludzi? Mam takie wyobrażenie, że wspólnie możemy sobie pomóc dzieląc się doświadczeniami i wiedzą.

Jeśli wiemy, czego można się spodziewać, to łatwiej się przygotować do takiego spotkania.

Pozdrawiam, Ewa

_______________________________________________________

Okiem PRowca

Rozmowa kwalifikacyjna wiele mówi o firmie, w której ewentualnie przyszłoby nam pracować… Firma buduje swój wizerunek także poprzez sposób, w jaki prowadzi proces rekrutacji, jak traktuje kandydatów do pracy.

Komunikaty dawane do mediów, wypowiedzi o wartości zespołów i poszczególnych ludzi, reklamy powinny być spójne z codzienną praktyką.  Kandydaci to często klienci, potencjalni klienci, konsumenci produktów tej firmy… To osoby, które w swoje środowiska zaniosą własną opinię o tej firmie. Ważne jest więc, jak przebiega proces rekrutacji, komu firma powierza realizację tego procesu. Brak poszanowania człowieka, brak kultury, brak kompetencji rekrutera wcale nie są rzadkie, a są elementem wizytówki firmy.

Uncategorized kariera, kompetencje, komunikacja, praca, rekrutacja, relacje, szacunek, wybór